Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
JOANNAM.MOCZYDŁOWSKA
ściznalazłysięprzedewszystkimczynnikiorganizacyjneipsychospołeczne.
Dopierwszejgrupybadanizaliczylinastępującedeterminanty:
–jasna,przejrzystamisjaiwizjaprzedsiębiorstwaorazwyraŹniezakomu-
nikowanecelerozumianeprzezwszystkichpracownikównawszystkich
szczeblachstrukturyorganizacyjnej;
–partycypacjaróżnychgruppracownikówwokreślaniustrategiiprzed-
siębiorstwaiokreśleniamiejscainnowacyjnościwtejstrategii;
–kulturaorganizacyjnaipowiązanyzniąsystemzarządzaniapozwala-
jącynapogodzeniezjednejstronysztywnychproceduristandardów,
azdrugiejodważnego,elastycznego,„intuicyjnego”działaniajedno-
stekizespołów;
–systemmotywowaniapromującyindywidualnąizespołowąkreatyw-
nośćorazściślepowiązanązniąinnowacyjność;
–promowaniekulturyzaufanianaliniiprzełożony-podwładnyiwramach
zespołów;
–zarządzanieróżnorodnościąprzezdocenianieróżnorodności(wieku,
płci,kultury)jakoŹródłanowatorskichpomysłów.
Wśródczynnikówocharakterzepsychologicznymispołecznymszczegól-
nieżywodyskutowanabyłaodwagamenedżerskajakokluczowakompetencja
najwyższejkadrykierowniczej.Odwagamenedżerskajest,woceniebadanych,
synteząnajważniejszychzpunktuwidzeniaefektywnościmenedżerskiejumie-
jętności,takichjak:zrozumienieikoncentracjanadługofalowychinteresach
organizacji,budowaniewsobieakceptacjidlatrudnychinieszablonowychde-
cyzji,sztukaoznajmianiatychdecyzjiwsposóbbudującyidentyfikacjępra-
cownikazfirmąorazzaufaniedoprzełożonego.Pozostałezwerbalizowane
przezuczestnikówbadaniadeterminantyinnowacyjnościto:
–nastawieniewszystkichgruppracownikównauczeniesięiwykorzysty-
wanienowejwiedzywcodziennejpracy;
–ciągłyrozwójkompetencji„miękkich”;
–wysokipoziomzaangażowaniaemocjonalnegowwykonywaniezadań
zawodowych.
Ostatniazwymienionychcechzostałaocenionajakoszczególnieważna
ukadryzarządzającejisamodzielnychspecjalistów.UczestnicyFGIszcze-
gólniepodkreślaliwagęwiedzy,emocjiizachowańkadrykierowniczej.Wska-
zywalinakluczoweznaczenieambicjikierowników,ichwysokiejwewnętrznej
motywacji,gotowościdopodejmowaniawyzwań,zaangażowania,umiejętno-
ści„zarażania”współpracownikówwłasnymentuzjazmem.Choćbadaninie
używaliwprostnazwy„energiaosobista”,tocharakterystykaoczekiwanych
zachowańkierowniczychniepozostawiawątpliwości,żewłaśnieotenelement
chodzi.Mniejpodkreślanoznaczeniedrugiegowymiaruenergiimenedżerskiej,
czyliumiejętnościkoncentracjinanajważniejszychcelach.
Podsumowanie
Koncepcjazarządzaniaenergiąorganizacyjnąjeststosunkowonowa
idośćrzadkopodejmowanawpolskimpiśmiennictwienaukowym.Uzasad-
16
