"Psychologia biznesu"

Table of Contents

Wstęp 14

Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU 24

1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu 26

1.1. Geneza relacji psychologia – biznes 28

1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu 32

1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań 32

1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe 33

1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą 34

1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce 35

1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją 35

Część II. KWESTIE ETYCZNE 42

2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR 44

2.1. Podstawowe wartości etyczne 46

2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania 46

2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy? 47

2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań? 48

2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji? 49

2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne? 50

2.7. Podsumowanie 51

Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE 52

3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji 54

3.1. Wstęp 56

3.2. Czym jest diagnozowanie? 57

3.2.1. Od diagnozy do interwencji 57

3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu 58

3.3.1. Metody ilościowe 58

3.3.2. Metody jakościowe 59

3.3.3. Metody mieszane 60

3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji 61

3.4.1. Obserwacja 61

3.4.2. Wywiady 62

3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety 63

3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty 70

3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach? 72

4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji 74

4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie 76

4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne 77

4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej 81

4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi 83

4.4.1. Od czego więc zaczynamy? 84

4.4.2. Wstępne definicje 84

4.4.3. Proces przeprowadzania badań 84

4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań 85

4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja 86

4.5. Zakończenie: naukowość i poezja 87

5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników 90

5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech 92

5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne 92

5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy 93

5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości 95

5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia 97

5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością 100

5.5. Podsumowanie 101

Część IV. KARIERA ZAWODOWA 102

6. Wzory karier i ich rozwój 104

6.1. Wstęp 106

6.2. Klasyczne teorie kariery 108

6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC) 109

6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier) 112

6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta 115

6.3. Współczesne teorie kariery 117

6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla 118

6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau 119

6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla 120

6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman 120

6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan 121

6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa 121

6.4. Wzory kariery 123

6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera 124

6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina 125

6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne 126

7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy 128

7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii 130

7.1.1. Uczenie się osób dorosłych 130

7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się 131

7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba 132

7.2. Specyfika uczenia się w organizacji 133

7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno 133

7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się 134

7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników 135

7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy 136

7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy 137

7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych 137

7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się 139

7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników 140

7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników 143

7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 144

7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników 145

7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy 146

8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 148

8.1. Wstęp 150

8.2. Istota i aspekty utraty pracy 151

8.2.1. Modele skutków utraty pracy 151

8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy 153

8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia 155

8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja 155

8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy 157

8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu 158

8.4. Powrót do pracy 161

8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej 161

8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy 162

8.5. Podsumowanie 164

9. Psychologia przedsiębiorczości 166

9.1. Wstęp 168

9.2. Czym jest przedsiębiorczość? 168

9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości 168

9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie 169

9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości 170

9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań 172

9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych 172

9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego 173

9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym 175

9.3.4. Kierunki dalszych badań 176

Część V. PSYCHOLOGIA PRACY 180

10. Praca ludzka i jej analiza 182

10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji 184

10.2. Pojęcie pracy 184

10.3. Znaczenie pracy 185

10.4. Rodzaje pracy 187

10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna 187

10.4.2. Praca wielozadaniowa 189

10.5. Analiza pracy 190

10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa 190

10.5.1. Metody zorientowane na pracę 191

10.5.2. Metody zorientowane na pracownika 191

10.6. Zastosowanie analizy pracy 193

10.5.3. Metody mieszane 193

11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania 196

11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny 198

11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy 199

11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy 199

11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy 200

11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona 202

11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona 202

11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy 206

11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów 206

11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach 208

11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów 211

11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej 212

12. Proces doboru personelu: procedury i metody 216

12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania 218

12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej 218

12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych 219

12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska 221

12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar 222

12.3. Poszukiwanie kandydatów 223

12.4. Metody używane do badania kandydatów 224

12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń 224

12.4.2. Testy wiedzy o pracy 224

12.4.3. Testy i kwestionariusze 225

12.4.4. Wywiad 226

12.4.5. Metody symulacyjne 227

12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków 228

12.5.1. Podejście typu Assessment Center 228

12.5.2. Metoda kolejnych barier 229

12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania 229

12.6. Podsumowanie 230

13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników 232

13.1. Wstęp 234

13.2. Efektywność zawodowa 235

13.2.1. Przejawy efektywności pracownika 235

13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy 236

13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych 239

13.3.1. Wynagrodzenia 239

13.3.2. Rozwój pracowników 239

13.3.3. Decyzje personalne 240

13.4. Problem trafności ocen pracowniczych 241

13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji 242

13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników 244

13.6.1. Obiektywne techniki oceniania 244

13.6.2. Subiektywne techniki oceniania 245

13.6.3. Porównawcze techniki oceniania 245

13.6.4. Skale ocen 246

13.7. Rola informacji zwrotnych 250

13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy 250

Część VI. ORGANIZACJA 252

14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników 254

14.1. Wstęp 256

14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie? 256

14.3. Metafory organizacji 259

14.3.1. Organizacja jako maszyna 259

14.3.2. Organizacja jako system (organizm) 260

14.3.3. Organizacja jako pole gry 262

14.3.4. Organizacja jako wolny rynek 264

14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja 266

14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna 267

14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej 269

14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie 270

14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej 271

14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 272

14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej 272

14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej 275

15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna 276

15.1. Wstęp 278

15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja 278

15.3. Czym jest „kultura”? 279

15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym 279

15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury 279

15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych 282

15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości 282

15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy 283

15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa 285

16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 292

16.1. Wstęp 294

16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego 294

16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego 295

16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny 295

16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej 296

16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego 300

16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego 302

16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki 304

17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania 306

17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej? 308

17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości? 308

17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej 308

17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości? 310

17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa 310

17.2.2. Kryteria Leventhala 311

17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości 312

17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości 313

17.2.4. Podsumowanie 313

17.3.1. Cechy i działania organizacji 314

17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób? 316

17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji 318

17.4.1. Konsekwencje dla pracownika 319

17.4.2. Konsekwencje dla organizacji 319

17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii 320

17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur 320

18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 324

18.1. Wstęp 326

18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu 326

18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce 329

18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR 331

18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja 332

18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR 336

18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze 338

19. Przywództwo w organizacji 342

19.1. Wstęp 344

19.2. Przywództwo a kierowanie 344

19.3. Teorie cech 345

19.4. Teorie zachowań 345

19.5. Zależnościowe modele kierowania 347

19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa 348

19.7. Przywództwo charyzmatyczne 349

19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa 350

19.9. Przywództwo autentyczne 351

19.10. Przywództwo współdzielone 352

19.11. Przywództwo służebne 353

19.12. Przywództwo piątego stopnia 353

19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu 354

19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa 355

19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu 355

19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy 355

19.14.3. Metamorficzny efekt władzy 355

19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy 356

19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej 356

19.14.6. Ciemna triada osobowości 356

19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników 357

19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa 358

19.17. Centra badań nad przywództwem 358

20. Komunikacja w organizacji 360

20.1. Wstęp 362

20.2. Tradycje w teoriach komunikacji 362

20.2.1. Klasyczne teorie organizacji 363

20.2.2. Podejście systemowe 364

20.2.3. Podejście informacyjne 364

20.2.4. Podejście kulturowe 365

20.3. Komunikacja w zespołach 366

20.3.1. Zabieranie głosu w zespole 366

20.3.2. Różnorodność w zespole 367

20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem 368

20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole 369

20.4. Przyszłe kierunki badań 370

21. Zespół pracowniczy 372

21.1. Wstęp 374

21.2. Pojęcie zespołu 374

21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu 375

21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym 375

21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym 375

21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu 377

21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym 377

21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu 379

21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona 379

21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej 379

21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów 381

21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej 382

21.7. Multizespołowość 383

21.8. Nowe struktury zespołowe 383

21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych 384

21.8.2. Zespoły naukowe 384

21.8.3. Zespoły wirtualne 386

21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół 388

22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji 390

22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego 392

22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele 394

22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile 395

22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania 396

22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów 398

22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika 401

22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne 401

22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności 402

22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów 403

22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność 403

22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność 405

22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny 407

22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy 407

22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego 408

22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji 410

23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 412

23.1. Wstęp 414

23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy 414

23.2.1. Transformacja przemysł – usługi 415

23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian 416

23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej 416

23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę 419

Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI 424

24. Kontrakt psychologiczny w organizacji 426

24.1. Wstęp 428

24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego 428

24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego 429

24.4. Treść kontraktu psychologicznego 430

24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego 432

24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego 433

24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego 435

24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania 436

25. Zachowania organizacyjne „poza rolą” 438

25.1. Wstęp 440

25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe 441

25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą” 443

25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich 443

25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa 444

25.3.3. Model okrężny 445

25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych 446

25.4.1. Typologia Robinson i Bennett 446

25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą” 448

25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox 448

25.5.1. Teoria równości 448

25.6. Teorie odwetowe 451

25.6.1. Model zachowań odwetowych 451

25.6.2. Model rewanżu 452

25.7. Model stresory – emocje 454

25.8. Problemy metodologiczne 455

26. Motywacja do pracy 460

26.1. Wstęp 462

26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze 463

26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji 465

26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby 466

26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna 467

26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy 473

27. Dobrostan zawodowy 476

27.1. Wstęp 478

27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy 479

27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy 479

27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy 482

27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy 485

27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy 485

27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy 486

27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu 487

27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu 487

27.4. Podsumowanie 489

Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI 490

28. Psychologia zachowań konsumenckich 492

28.1. Wstęp 494

28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii 494

28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich 494

28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów 495

28.3. Psychologiczne aspekty posiadania 496

28.3.1. Zakupy a materializm 496

28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia 497

28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki 498

28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym 498

28.4.1. Definicje marki 499

28.4.2. Funkcje i ważność marki 500

28.4.3. Fenomen podrabianych produktów 501

28.5. Relacja konsument – marka 502

28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka 502

28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką 504

28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta 505

28.6. Konsumpcja na pokaz 506

28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena 506

28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych 506

29. Psychologia w marketingu 508

29.1. Wstęp 510

29.2. Modele zachowań konsumentów 510

29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny 510

29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument 511

29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator 512

29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej 513

29.3.1. Pozycjonowanie produktów 514

29.3.2. Projektowanie produktów 514

29.3.3. Testowanie produktów 514

29.3.4. Badanie nazw i opakowań 514

29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej 515

29.3.5. Modyfikowanie produktów 515

29.4.1. Badania akceptacji ceny 515

29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny 516

29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji 517

29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne 517

29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie 518

29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców 518

29.6.1. Cele promocji 518

29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów 520

29.6.3. Budżet promocji 520

29.6.4. Komunikat reklamowy 521

29.6.5. Formy promocji 523

29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych 523

Bibliografia 526

Indeks rzeczowy 588

O Autorach 606