Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

Dominika Bąk-Grabowska

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-7695-558-2

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Rok wydania:

2016

Liczba stron:

256

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Bąk-Grabowska, Dominika. Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia. Red. . : Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2016, 256 s. ISBN 978-83-7695-558-2

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Bąk-Grabowska, D.

T1 Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

PB Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

YR 2016

SN 978-83-7695-558-2

Bibliografia BibTex:

@Book{ 172261, author = "Bąk-Grabowska, Dominika", editor = "", title = "Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia", publisher = "Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu", year = "2016", address = "", isbn = "978-83-7695-558-2" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Bąk-Grabowska, Dominika

ED -

TI - Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

PB - Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

CY -

PY - 2016

SN - 978-83-7695-558-2

ER -

Netografia (standard APA):

Bąk-Grabowska, Dominika. Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia [baza danych online] : Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 2016 [dostęp: 14 05 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-warunkach-stosowania-niestandardowych-dominika-bak-grabowska-172261.

flexicurity, rynek pracy, zbieżność interesów, formy zatrudnienia, ekonomia

W ugruntowanych koncepcjach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) podkreśla się kluczowe znaczenie ludzi dla osiągania celów organizacji. Eksponuje się to, używając takich określeń, jak: najbardziej wartościowy zasób przedsiębiorstwa; źródło przewag...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-7695-558-2

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Rok wydania:

2016

Liczba stron:

256

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp12
1.1. Założenia europejskiego modelu rynku pracy – kontekst dla uelastyczniania zatrudnienia18
Rozdział 1 Niestandardowe formy zatrudnienia w ujęciach teoretycznych rynku pracy i w teorii przedsiębiorstwa18
1.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w świetle segmentowych teorii rynku pracy22
1.3. Zatrudnienie niestandardowe jako „ukryte bezrobocie” w koncepcji determinizmu technologicznego26
1.4. Flexicurity – nowy model rynku pracy29
1.5. Stosowanie niestandardowych form zatrudnienia w świetle teorii przedsiębiorstwa34
1.6. Zbieżność versus rozbieżność interesów pracodawców i pracowników w teoriach i koncepcjach zarządzania przedsiębiorstwem41
2.1. Orientacje i kluczowe koncepcje zarządzania – kontekst do rozważań nad stosowaniem w przedsiębiorstwach niestandardowych form zatrudnienia48
Rozdział 2 Niestandardowe formy zatrudnienia w orientacjach i koncepcjach nauk o zarządzaniu48
2.2. Niestandardowe formy zatrudnienia w koncepcjach zarządzania zorientowanych na człowieka53
2.2.1. Koncepcje realizacji funkcji personalnej53
2.2.2. Zakres przedmiotowy zarządzania zasobami ludzkimi55
2.3. Modele elastycznego kształtowania zatrudnienia63
2.3.1. Model Ch. Handy’ego – „organizacja–koniczyna”65
2.3.2. Model przedsiębiorstwa elastycznego J. Atkinsona67
2.3.3. Modele zatrudnienia uwzględniające specyfikę polskiego rynku pracy69
3.1. Kategoryzacja form zatrudnienia – wprowadzenie metodyczne i przedmiotowe78
Rozdział 3 Formy zatrudnienia – kategoryzacja78
3.2. Forma zatrudnienia – granice zewnętrzne kategorii81
3.3. Formy zatrudnienia – granice wewnętrzne i wynikające z nich kategoryzacje85
3.3.1. Kategoryzacja Z. Sekuły85
3.3.2. Kategoryzacja form zatrudnienia (stosunków prawnych świadczenia pracy) na gruncie nauk prawnych88
3.3.3. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Capellego i J. Kellera92
3.3.4. Kategoryzacja form zatrudnienia według P. Leighton, M. Syretta, R. Heckera i P. Hollanda95
3.3.5. Kategoryzacja form zatrudnienia – propozycja systematyzacji rozwiązań stosowanych w Polsce96
4.1. Zakres wykorzystania niestandardowych form zatrudnienia w Polsce na tle krajów Unii Europejskiej103
Rozdział 4 Niestandardowe formy zatrudnienia – identyfikacja ilościowa i jakościowa103
4.2. Zakres stosowania niestandardowych form zatrudnienia w ujęciach polskich badaczy108
4.3. Percepcja niestandardowych form zatrudnienia116
4.4. Zatrudnienie w formach niestandardowych – cechy jakościowe122
5.1. Stanowisko epistemologiczne132
Rozdział 5 Metodyka badań nad zarządzaniem zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia132
5.2. Metoda studium przypadków – charakterystyka procesu badawczego137
5.3. Wywiad jako podstawowa technika badawcza – projektowanie i sposoby analizy143
6.1. Praktyki stosowane w dużych przedsiębiorstwach149
Rozdział 6 Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach zatrudnienia niestandardowego – opisy przypadków149
6.1.1. Przypadek A – zatrudniamy na zlecenie, ale mamy z tym problemy i niechętnie się do tego przyznajemy153
6.1.2. Przypadek B – leasingujemy fachowców, ale nie dla oszczędności, tylko dlatego, że nie możemy ich pozyskać w wystarczającym zakresie na standardowych zasadach157
6.1.3. Przypadek C – stworzyliśmy system dostawców zasobów ludzkich, żeby było taniej i bezpieczniej dla nas160
6.1.4. Przypadek D – współpracujemy z samozatrudnionymi informatykami bezpośrednio lub za pośrednictwem dostawców zasobów ludzkich165
6.1.5. Przypadek E – pozyskiwaliśmy pracowników z agencji pracy tymczasowej, ale ta współpraca się nie sprawdziła167
6.1.6. Przypadek F – jako zewnętrzne contact center bazujemy na w pełni elastycznym modelu zatrudnienia169
6.1.7. Przypadek G – kurierów zatrudniamy za pośrednictwem przewoźników, którzy pełnią funkcję dostawców zasobów ludzkich171
6.2. Praktyki stosowane w sektorze MSP174
6.2.1. Przypadek H – zatrudniamy pracowników wykonawczych na umowy zlecenia175
6.2.2. Przypadek I – nasi lektorzy pracują na umowy o dzieło, ale części godzin nie wykazujemy formalnie179
6.2.3. Przypadek J – niestandardowe formy zatrudnienia to dla nas przede wszystkim możliwość sprawdzenia pracownika przed zatrudnieniem go na umowę o pracę181
6.2.4. Przypadek K – zatrudniamy na umowy prawa cywilnego, ale przy poszanowaniu potrzeb pracowników i możliwości przejścia na umowę o pracę183
6.2.5. Przypadek L – leasingujemy pracowników w ramach struktury grupy kapitałowej185
6.2.6. Przypadek M – w ramach podstawowego wymiaru czasu pracy stosujemy umowy o pracę, ale nadgodziny wykazujemy w ramach „zewnętrznych” umów prawa cywilnego188
6.2.7. Przypadek N – wyraźnie wyodrębniamy sferę peryferyjną, w ramach której zatrudniamy na umowy zlecenia190
7.1. Niestandardowe formy zatrudnienia – praktyki stosowane w badanych przedsiębiorstwach194
Rozdział 7 Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych w przedsiębiorstwach funkcjonujących w Polsce – ujęcie cech i relacji194
7.2. Zarządzanie pracownikami zatrudnionymi w formach niestandardowych – analiza przedmiotowa i porównawcza197
7.2.1. Dobór pracowników niestandardowych200
7.2.2. Doskonalenie zawodowe zatrudnionych niestandardowo202
7.2.3. Ocenianie pracowników niestandardowych203
7.2.4. Wynagradzanie pracowników niestandardowych204
7.2.5. Przemieszczenia kadrowe pracowników niestandardowych207
7.2.6. Zwalnianie pracowników niestandardowych208
7.2.7. Materialne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo209
7.2.8. Społeczne warunki pracy zatrudnionych niestandardowo211
7.2.9. Organizacja czasu pracy pracowników niestandardowych213
7.3. Pracownicy – ich cechy i pozycja na rynku pracy jako czynniki tzw. decyzyjności w ramach niestandardowych form zatrudnienia216
7.4. Pośrednie formy zatrudnienia – zjawisko obniżającej się pozycji pracownika w łańcuchu dostawców zasobów ludzkich218
Zakończenie222
Załączniki227
Literatura231
Spis rysunków244
Spis tabel245
Summary246

1.Niestandardoweformyzatrudnieniawujęciachteoretycznychrynkupracy...

2009,s.23]:solidarność,sprawiedliwośćspołeczna,poszanowaniegodnościiza-

pewnieniemożliwościswobodnegorozwojujednostki.JakzauważaS.Golinowska

[2002,s.3-14],wartościbędącepodstawąEMS,takiejakmiłośćbliźniego,dekalog

ipomocniczość,równośćiwolność,solidarność,gospodarnośćiswobodyekono-

miczneorazdialogspołeczny,mająniejednokrotniecharakteruniwersalny,amimo

toEuropawyróżniasiępodtymwzględemnatleinnychregionówświata.

ZałożeniaEuropejskiegoModeluSpołecznegosąpochodnądoktrynyliberali-

zmuspołecznegoczyteżliberalizmudobrobytu(welfareliberalism),którazkolei

uzasadniałarozwójpaństwatypuwelfarestate–państwazapewniającegowolność

jednostkom,ajednocześniewprowadzającegomechanizmyochronyobywateli

przedtakimiproblemamispołecznymi,jak:ubóstwo,bezrobocie,złewarunkipracy,

choroba,brakmieszkaniaczywykształcenia[Heywood2008,s.57-58].Przyjęcie

doktrynyliberalizmuspołecznegowiążesięzodejściemodzałożeńkapitalizmu

typulassez-faire,conastąpiłom.in.dziękipracomJ.M.Keynesa.Wpracypt.Ogól-

nateoriazatrudnienia,procentuipieniądzazakwestionowałonzasadęnaturalnego

porządkuekonomicznegoopartegonasamoregulującymsięrynku,opowiadającsię

zasystememkapitalizmuregulowanego,wktórymistotnarolapaństwajestwa-

runkiemwzrostugospodarczegoidobrobytu.Wrozwijanymmodeluwelfarestate

uznanopracęzapodstawowywarunekdobrobytuobywateli,astosunkipracyoparte

naumowieopracęstałysiędominującymiformamizatrudnienia.Sankcjonowane

przepisamiprawaumowyopracęzapewniałybezpieczeństwoekonomiczneiso-

cjalne[Giermanowska2013,s.63].

Relacjepracownik–pracodawcasąjednymzgłównychprzedmiotówzainte-

resowaniapolitykispołecznej.Pełnezatrudnieniezostałouznanezapierwszyzpię-

ciukierunkówrozwojuEuropejskiegoModeluSpołecznego[ReportoftheHighLe-

velGroup…2004,s.40-45],adobrzefunkcjonującyrynekpracyuznanozawarunek

osiąganiaspójnościspołecznej,obniżaniaryzykaubóstwaorazzwiększaniamożli-

wościfinansowaniasystemówzabezpieczeniaspołecznego[Chłoń-Domińczakiin.

2009,s.99].Osiąganiutaksformułowanychcelówmiałysłużyć–wtradycyjnej

formule–odpowiednieregulacjerynkupracyocharakterzeprawnym,dotyczące

ochronymiejscpracy,wsparciadlabezrobotnychorazochronyprawpracowniczych.

Powojennymodelrynkupracyzacząłjednakżezałamywaćsięjużpodkoniec

latsiedemdziesiątychXXwieku,corozpoczęłodyskusjęnatematzasadnościkon-

tynuowaniaprzyjętejpolitykispołecznej.Politycznalewica,związkizawodowe

iśrodowiskapracowniczeopowiadająsięzazwyczajzaobronądotychczasowych

rozwiązań.Natomiastprzedstawicielepracodawców,polityczniliberałowieizwo-

lennicywolnegorynkudomagająsięzasadniczegoograniczeniawprowadzonych

osłonsocjalnychiprzywilejówpracowniczych,takabyrynekpracystałsiębardziej

elastyczny.Wtoczącejsiędyskusjipunktemodniesieniaczęstostająsięrozwiązania

stosowanewramachamerykańskiegomodeluspołecznego,którymimoliberalizmu

rozwiązań,pozwalaStanomZjednoczonymosiągaćwyższewskaźnikizatrudnie-

niaodtychosiąganychwEuropie[Bąk-Grabowska,Piwowar-Sulej2012,s.9-22].

Brak wyników

Zarządzanie zasobami ludzkimi w warunkach stosowania niestandardowych form zatrudnienia

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra