Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy

Grzegorz Wanio, Monika Bobrowska, Aleksandra Płucienik

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-18072-0

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2014

Liczba stron:

242

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Wanio, Grzegorz; Bobrowska, Monika; Płucienik, Aleksandra. Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy. Red. . Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2014, 242 s. ISBN 978-83-01-18072-0

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Wanio, G.

A1 Bobrowska, M.

A1 Płucienik, A.

T1 Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

PP Warszawa

YR 2014

SN 978-83-01-18072-0

Bibliografia BibTex:

@Book{ 135713, author = "Wanio, Grzegorz and Bobrowska, Monika and Płucienik, Aleksandra", editor = "", title = "Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2014", address = "Warszawa", isbn = "978-83-01-18072-0" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Wanio, Grzegorz

AU - Bobrowska, Monika

AU - Płucienik, Aleksandra

ED -

TI - Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY - Warszawa

PY - 2014

SN - 978-83-01-18072-0

ER -

Netografia (standard APA):

Wanio, Grzegorz; Bobrowska, Monika; Płucienik, Aleksandra. Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy [baza danych online] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2014 [dostęp: 15 06 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/derekrutacja-czyli-jak-skutecznie-rozwiazac-stosunek-pracy-grzegorz-wanio-monika-135713.

rozwiązanie umowy o pracę, derekrutacja, zwalnianie, rozwiązanie stosunku pracy

Jest to jedyny na rynku praktyczny poradnik, w którym kompleksowo omówiono możliwe środki ochrony pracodawcy przed nadużyciami ze strony pracowników oraz udzielono wskazówek, w jaki sposób przeprowadzić proces derekrutacji, aby uniknąć strat finan...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-18072-0

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2014

Liczba stron:

242

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp14
Rozdział I. Formalne i praktyczne warunki bezpiecznego prawnie rozwiązania umowy o pracę16
1. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem16
2. Okresy wypowiedzenia poszczególnych rodzajów umów – zasady ogólne17
3. Wyjątki od ogólnej zasady określającej okres wypowiedzenia umowy o pracę19
3.1. Zatrudnienie na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie [art. 36 § 5 KP]19
3.2. Wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy, innych przyczyn niedotyczących pracowników [art. 36¹ § 1 KP]20
3.3. Możliwość skrócenia biegnącego okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron20
3.4. Możliwość umownej modyfikacji okresu wypowiedzenia20
4. Dodatkowe warunki lub ograniczenia w wypowiadaniu umów22
5. W jakiej formie i jak wypowiadać umowę23
6. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę24
7. Obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę25
7.1. Kiedy należy uzasadnić wypowiedzenie umowy25
7.2. Jaką przyczynę wypowiedzenia (i jak) wskazać26
8. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika30
8.1. Kiedy jest możliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika [art. 52 KP]30
8.2. W jakim terminie można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika31
8.3. W jakiej formie należy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika32
8.4. Jakie dodatkowe obowiązki pracodawca powinien spełnić wypowiadając umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika33
9. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych [art. 52 § 1 pkt 1 KP]34
9.1. Uwagi ogólne34
9.2. Które obowiązki pracownicze należy uznać za podstawowe34
9.3. Kiedy naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać za ciężkie36
9.4. Co w praktyce uznaje się za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych37
10. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika40
11. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę41
11.1. Czym jest porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę i kiedy może zostać zawarte41
11.2. Elementy porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę42
12. Obowiązek udokumentowania zasadności przyczyny rozwiązania umowy o pracę43
Rozdział II. Wybrane przypadki nadużyć – konsekwencje, tryb działania, możliwości odszkodowawcze, zwolnienie z pracy46
1. Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z przeznaczeniem46
1.1. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika naruszającego regulacje dotyczące czasu choroby46
1.2. Czy pracownik musi udzielić informacji, gdzie przebywał w trakcie zwolnienia lekarskiego48
1.3. Czy i jak pracodawca może skontrolować pracownika na zwolnieniu lekarskim48
1.4. Czy sama nieobecność pracownika w miejscu zamieszkania (pobytu) upoważnia do wyciągnięcia konsekwencji49
1.5. Co się dzieje, jeżeli kontrola wykryje, że pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem50
1.6. Jakie konsekwencje finansowe dla pracownika powoduje wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem51
1.7. Kto oprócz pracodawcy może przeprowadzić kontrolę51
2. Nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy52
2.1. Uwagi ogólne52
2.2. Jakie kroki powinien podjąć pracodawca w celu ochrony przed nieuprawnionym użyciem należących do niego informacji52
2.3. Czy nieuprawnione użycie informacji należących do pracodawcy może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy55
3. Przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy57
3.1. Gdzie leżą granice dozwolonej krytyki pracodawcy57
3.2. Na czym polega przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy58
3.3. Jakie można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika przekraczającego granice dozwolonej krytyki58
3.4. Czy pracownik może swoją krytyką naruszyć dobra osobiste spółki61
3.5. Czy krytyka kierowana wobec poszczególnych pracowników lub członków organów pracodawcy może wpłynąć na naruszenie dóbr osobistych pracodawcy61
3.6. Jak dotrzeć do pracownika, który przekroczył granice krytyki poprzez wypowiedzi w internecie62
3.7. W jaki sposób pracodawca ma możliwości ustalenia i dochodzenia roszczeń od autora wypowiedzi63
4. Prowadzenie działalności konkurencyjnej64
4.1. Pierwsze kroki pracodawcy64
4.2. Pojęcie działalności konkurencyjnej – gdzie szukać definicji64
4.3. Zabrakło definicji w umowie bądź umowy nie zawarto65
4.4. Czy sama definicja wystarczy66
5. Odmowa wykonania polecenia służbowego68
4.5. Jak sformułować wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu naruszenia zakazu konkurencji68
5.1. Polecenie służbowe – podstawa prawna68
5.2. Wydać polecenie – w jakiej formie? Polecenie a wewnętrzne procedury68
6. Prawo krytyki poleceń służbowych70
5.3. Odmowa wykonania polecenia70
7. Naruszenie zasad współżycia społecznego w relacji do współpracowników i przełożonych71
7.1. Przestrzeganie zasad współżycia społecznego – obowiązek nie tylko pracodawcy71
7.2. Kiedy pracownik naruszy zasady współżycia społecznego71
8. Wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych73
8.1. Pracodawco określ jasno granice73
8.2. Pojęcie mienia pracodawcy73
8.3. Pracownik naruszył jasno określone zasady73
8.4. Odpowiedzialność pracownika – niezależna od jego derekrutacji74
9. Nietrzeźwość w pracy – podejrzenie, że pracownik znajduje się po użyciu alkoholu75
9.1. Oczywistość naruszenia przepisów75
9.2. Co zrobić, gdy w pracy stawia się nietrzeźwy pracownik75
10. Nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika79
9.3. Co zawrzeć w procedurze dotyczącej nietrzeźwych pracowników79
10.1. Nadużywanie uprawnień pracowniczych związanych z rodzicielstwem80
10.2. Roszczenia pracownika związane z rozwiązaniem stosunku pracy81
Rozdział III. Prawne granice kontroli działań pracownika (m.in. monitoring, kontrola komunikacji e-mail)84
1. Wprowadzenie – źródło upoważnienia pracodawcy do monitoringu84
2. Minimum przesłanek, jakie pracodawca musi spełnić przy każdej formie monitoringu84
3. Pracownik nie zgadza się na monitoring – konsekwencje86
4. Czy wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy do tej pory niemonitorowanym może zostać uznane za pogorszenie warunków pracy pracownika (a tym samym podlega wymogom właściwym dla wypowiedzenia warunków pracy i płacy KP)87
5. Nowe regulacje87
6. Krótko o poszczególnych formach monitoringu – kwestie dodatkowe do zasad ogólnych88
6.1. Gdzie pracodawca nie zamontuje kamer88
6.2. Monitoring skrzynek pocztowych – ochrona wolności komunikacji i tajemnicy korespondencji88
6.3. Monitoring GPS samochodu służbowego, telefonu88
7. Monitoring a ochrona danych osobowych89
6.4. Przeszukanie – kontrola osobista89
Rozdział IV. Praktyczne możliwości rozwiązania umowy z pracownikami podlegającymi ochronie92
1. Uwagi ogólne92
2. Co grozi pracodawcy w przypadku zwolnienia chronionego pracownika wbrew przepisom92
3. Jak zminimalizować ryzyko rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli przyczyna zwolnienia jest starsza niż miesiąc97
4. Pracownicy bezwzględnie chronieni98
5. Pracownicy względnie chronieni99
6. Czy likwidacja pracodawcy uchyla specjalną ochronę100
Rozdział V. Rozwiązanie umowy o pracę a udział zakładowych organizacji związkowych102
1. Kiedy pracodawca powinien skonsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę102
2. Z kim pracodawca powinien przeprowadzić konsultację103
3. Sposób przeprowadzenia konsultacji z organizacją związkową105
3.1. Jakie informacje powinien przekazać organizacji związkowej pracodawca105
3.2. Jak przekazać zawiadomienie organizacji związkowej106
3.3. Termin konsultacji107
3.4. Skutki konsultacji z organizacją związkową108
3.5. Kiedy konieczna jest ponowna konsultacja108
4. Konsekwencje naruszenia przepisów o konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru rozwiązania umowy o pracę109
Rozdział VI. Przygotowanie i przebieg rozmowy derekrutacyjnej – wręczenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę112
1. Uwagi ogólne112
2. Jak przygotować się do rozmowy derekrutacyjnej113
3. Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę derekrutacyjną114
4. Czy pracodawca może dać pracownikowi do wyboru porozumienie lub zwolnienie dyscyplinarne, lub wypowiedzenie115
5. Czy podczas rozmowy derekrutacyjnej powinien być obecny świadek118
6. Czy pracownik może odmówić przyjęcia wypowiedzenia119
7. Czy należy udokumentować przebieg rozmowy derekrutacyjnej120
8. Komunikacja po rozmowie derekrutacyjnej121
9. Rozwiązanie stosunku pracy z nieobecnym pracownikiem – co zrobić, jeżeli pracownik nie odbiera przesyłki122
10. Czy dopuszczalne jest nagranie rozmowy derekrutacyjnej124
11. Co może zrobić pracodawca, jeżeli pracownik unika rozmowy derekrutacyjnej127
12. Czy pracodawca może cofnąć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy128
Rozdział VII. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy w okresie wypowiedzenia i po jego upływie130
1. Prawa i obowiązki stron w okresie wypowiedzenia – podstawowe kwestie130
2. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy131
3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy134
4. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego a ekwiwalent za niewykorzystany urlop135
5. Świadectwo pracy136
5.1. Uwagi ogólne136
5.2. Co zawiera świadectwo pracy137
5.3. Kiedy pracodawca powinien wydać świadectwo pracy137
6. Zobowiązanie do zachowania poufności – zakaz konkurencji138
6.1. Czy informacje poufne pracodawcy podlegają ochronie po rozwiązaniu umowy o pracę138
6.2. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia klauzuli poufności139
6.3. Kiedy pracodawca może żądać powstrzymania się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej139
6.4. Co może zrobić pracodawca w razie naruszenia zakazu konkurencji140
6.5. Kiedy pracodawca może uniknąć wypłaty odszkodowania i zwolnić pracownika z zakazu konkurencji140
7. Inne obowiązki związane z rozwiązaniem umowy o pracę141
Rozdział VIII. Odwołanie się pracownika od rozwiązania umowy o pracę142
1. Roszczenia pracownika po rozwiązaniu umowy o pracę142
2. Złożenie odwołania przez pracownika144
3. Postępowanie przed Komisją Pojednawczą144
4. Rozpoczęcie postępowania sądowego145
5. Odpowiedź pracodawcy na pozew pracownika147
6. Postępowanie dowodowe w procesie pracowniczym – zasady ogólne150
7. Poszczególne rodzaje dowodów152
7.1. Uwagi ogólne152
7.2. Dokumenty153
7.3. Świadkowie154
7.4. Oględziny156
7.5. Opinia biegłego157
7.6. Inne rodzaje dowodów157
7.7. Przesłuchanie stron158
8. Zabezpieczenie dowodów159
9. Rozprawa i inne kwestie praktyczne związane z procesem160
9.1. Uwagi ogólne160
9.2. Pierwsza rozprawa160
9.3. Obecność pracodawcy na rozprawie160
9.4. Zachowanie podczas rozprawy161
10. Możliwość zakończenia sporu pracowniczego – ugoda163
11. Wyrok sądu165
Rozdział IX. Zwolnienia grupowe166
1. Pojęcie zwolnień grupowych166
2. Jakie umowy mogą zostać wypowiadane w ramach zwolnień grupowych167
3. Jak liczyć trzydziestodniowy termin167
4. Pracodawca podlega zwolnieniom grupowym przez wręczenie wypowiedzeń zmieniających168
5. Warunki formalne168
5.1. Konsultacja ze związkami zawodowymi (ewentualnie z przedstawicielami pracowników)168
5.2. Pojęcie grupy zawodowej169
5.3. Zwolnienia grupowe a rada pracowników169
5.4. Czy pracodawca powinien dbać o bezpośredni kontakt z załogą w zakresie zwolnień grupowych170
5.5. Komunikacja z urzędem pracy170
6. Kryteria doboru pracowników171
6.1. Uwagi ogólne171
6.2. Czy pracodawca może całkowicie pominąć kryteria związane z sytuacją osobistą pracownika172
6.3. Kiedy jednak zastosowanie kryteriów nie pozwala na obiektywny „uczciwy” wybór pracownika do zwolnienia172
7. Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń173
6.4. Co bada sąd173
8. Odprawy174
9. Czy pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego w ramach zwolnień grupowych175
10. Derekrutacja z przyczyn niedotyczących pracowników niebędąca zwolnieniem grupowym176
11. Program dobrowolnych odejść – pojęcie176
12. Pojęcie zwolnień monitorowanych178
13. Alternatywa dla zwolnień grupowych – derekrutacja krok po kroku179
Rozdział X. Restrukturyzacja zatrudnienia przy reorganizacji zakładu pracy. Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników184
1. Uwagi ogólne184
2. Kiedy ma miejsce przejście zakładu pracy (elementy decydujące)184
3. Kiedy pracodawca może przeprowadzić zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników186
4. Co należy uznać za przyczynę niedotyczącą pracowników187
5. Jakich pracowników nie można zwolnić z przyczyn nieleżących po ich stronie188
6. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca może zwolnić pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich188
7. Czy w ramach reorganizacji zakładu pracy pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy190
8. Czy pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika191
9. Czy pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu kryteria doboru pracownika do zwolnienia192
10. Jak sformułować w wypowiedzeniu przyczynę rozwiązania stosunku pracy niedotyczącą pracownika194
11. Czy istnieją inne sposoby pozwalające na elastyczne ukształtowanie struktury zatrudnienia w zakładzie pracy195
Wzory pism196
1. Wzór uniwersalnego zdefiniowania działalności konkurencyjnej w umowie o zakazie konkurencji196
2. Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie ochrony mienia198
3. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracęz zachowaniem okresu wypowiedzenia200
4. Wzór zawiadomienia o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia202
5. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia204
6. Wzór oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika207
7. Wzór porozumienia pracodawcy i pracownika dotyczącego rozwiązania umowy o pracę209
8. Wzór odpowiedzi pracodawcy na pozew pracownika212
9. Wzór ugody pozasądowej214
10. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych216
11. Wzór zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych i porozumieniu/regulaminie217
12. Wzór upoważnienia218
13. Wzór protokołu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy219
14. Wzór notatki służbowej – odmowa przyjęcia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem220
15. Wzór oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika221
Wyciągi z podstawowych aktów prawnych224
Wykaz aktów prawnych238
O Autorach240

I.FORMALNEIPRAKTYCZNEWARUNKIBEZPIECZNEGOPRAWNIEROZWIĄZANIA...

nieważne[art.18§1i2KP].Zasadatamożedotyczyćwszystkichrodzajów

umówopracę,jednaknajwiększeznaczeniepraktycznemawprzypadkuumów

naczasnieokreślony.

PojęciepostanowieńHmniejkorzystnych”dlapracownikaniezostałowprze-

pisachprawazdefiniowane,dlategowkażdejkonkretnejsytuacjinaetapie

konstruowaniaumowyopracęnależyzachowaćszczególnąostrożnośćorazdo-

konaćwnikliwejindywidualnejanalizyioceny,którerozwiązanie-zasadaogól-

nawynikającazprzepisówprawaczyteżindywidualneustalenia,którestrony

zamierzajązawrzećwumowie-będziedlapracownikabardziejkorzystne.

Uwaga!

Każdyprzypadekewentualnychmodyfikacjikodeksowychokresówwypowie-

dzenianależyoceniaćindywidualnie,biorącpoduwagęwszelkieokoliczności

faktyczneorazcałokształtpostanowieńumowyopracę,atakżekorzystność

modyfikacjiwodniesieniudokonkretnegopracownika.

Choćwydawaćbysięmogło,iżprzedłużonyokreswypowiedzenia(wszcze-

gólnościwwarunkachwysokiegobezrobocia)codozasadybędziedlapracow-

nikabardziejkorzystny(większapewnośćzatrudnienia,dłuższyokreszatrud-

nieniazwiązanyzwypłatąwynagrodzeniaiwięcejczasudlapracownikana

znalezienieinnejpracyitd.),toniewkażdymprzypadkumożetobyćprawdą,

gdyżwokreślonychokolicznościach,zuwaginakonkretnepowodyiuwarun-

kowania,dlapracownikabardziejkorzystne(np.zpunktuwidzeniamożliwości

podjęcianowejpracy)będziewłaśniewcześniejszezakończeniestosunkupracy

iuzyskanieświadectwapracy.

OcenaHkorzystności”postanowieńpowinnamiećcharakterobiektywnyoraz

uwzględniaćtakżesytuacjęnarynkupracy-niemożezostaćprzeprowadzona

wyłącznienapodstawiesubiektywnychkryteriów(np.indywidualnepoglądy

ioczekiwaniapracownika).

Mimoiżocenatego,czypostanowieniasąmniejczybardziejkorzystnedla

pracownika,powinnaprzezstronyumowyopracęzostaćdokonananaetapie

zawieraniaumowy,awraziesporusądowegosądcodozasadypowinienzbadać

Hkorzystność”postanowieńnamomentzawarciaumowyopracę,toszczególna

ostrożnośćrekomendowanajesttakżenaetapiewypowiadaniaumowy(wszcze-

gólnościwprzypadkuumówdługoterminowych,gdyupłynąłdługiokresod

zawarciaumowydojejwypowiedzenia).

Pracodawca,chcącwięcwypowiedziećpracownikowiumowęopracę,korzy-

stajączpostanowieńumowymodyfikującychogólneokresywypowiedzenia,

powinienwnikliwierozważyć,którerozwiązanie(długośćokresuwypowie-

dzenia)wtymkonkretnymprzypadkujestdlapracownikabardziejkorzystne,

biorącpoduwagęokolicznościzchwilizawarciaumowyopracę,jakiobecne

Brak wyników

Derekrutacja, czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra