Współczesne systemy motywacyjne

Jacek Woźniak

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-16997-8

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2012

Liczba stron:

337

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Woźniak, Jacek. Współczesne systemy motywacyjne. Red. . Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2012, 337 s. ISBN 978-83-01-16997-8

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Woźniak, J.

T1 Współczesne systemy motywacyjne

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

PP Warszawa

YR 2012

SN 978-83-01-16997-8

Bibliografia BibTex:

@Book{ 42621, author = "Woźniak, Jacek", editor = "", title = "Współczesne systemy motywacyjne", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2012", address = "Warszawa", isbn = "978-83-01-16997-8" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Woźniak, Jacek

ED -

TI - Współczesne systemy motywacyjne

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY - Warszawa

PY - 2012

SN - 978-83-01-16997-8

ER -

Netografia (standard APA):

Woźniak, Jacek. Współczesne systemy motywacyjne [baza danych online] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2012 [dostęp: 17 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/wspolczesne-systemy-motywacyjne-jacek-wozniak-42621.

zarządzanie zasobami ludzkimi, HR, motywacja, kompetencje, systemy motywacyjne

W dzisiejszych czasach podstawą sukcesu każdej firmy są kompetencje i umiejętności ludzi w niej zatrudnionych. Dobrze zaprojektowane i realizowane systemy motywacyjne pozwalają na pozyskiwanie i utrzymywanie najlepszych pracowników, wpływając na u...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-16997-8

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2012

Liczba stron:

337

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp8
CZĘŚĆ I. Teoria i praktyka współczesnych systemów motywacyjnych14
Rozdział 1. Wiedza o motywacji, systemy motywacyjne i podstawowe teorie motywacji16
1.1. Motywacja a motywowanie – zakres znaczeniowy pojęć16
1.2. Motywowanie czy manipulowanie – definicja systemów motywacyjnych21
1.3. Przykład: zarządzanie motywacją w firmie A.Blikle24
1.4. Podstawowe teorie potrzeb (treści motywacji)29
1.5. Teorie procesu motywacji36
Rozdział 2. Wskaźniki stanu motywacji51
2.1. Wprowadzenie – badania nad wskaźnikami stanu motywacji w organizacji51
2.2. Satysfakcja z pracy i jej znaczenie motywacyjne53
2.3. Zaangażowanie organizacyjne60
2.4. Postrzegane wsparcie ze strony organizacji64
2.5. Osobiste zaangażowanie w pracę67
2.6. Wskaźniki fluktuacji personelu oraz ich prognozowanie79
2.7. Współczesne badania nad satysfakcją pracowników88
2.7.1. Współczesne badania nad stanem motywacji pracowników – zasady ogólne88
2.7.2. Wykorzystanie badania nad satysfakcją pracowników – przykład94
Rozdział 3. Systemy motywacyjne a wynagradzanie99
3.1. Motywatory finansowe a koncepcja wynagrodzenia całkowitego99
3.2. Bieżące wynagrodzenia gwarantowane107
3.3. Wynagrodzenia zmienne113
3.4. Świadczenia dodatkowe120
3.4.1. „Kafeteryjne” systemy świadczeń124
3.4.2. Świadczenia partycypacyjne128
3.5. Wynagrodzenie odroczone133
3.6. Trendy w rozwoju form wynagrodzenia finansowego138
Rozdział 4. Motywujące środowisko pracy141
4.1. Stres a ocena środowiska pracy142
4.2. Stres w pracy jako problem zarządzania146
4.3. Redukcja stresu jako czynnik motywacyjny149
4.4. Redukcja stresu w pracy a harmonogramy pracy153
4.5. Przekazywanie uprawnień decyzyjnych pracownikom a wymagania środowiska pracy156
4.6. Modyfikacja przestrzeni i zacieranie granic między pracą a domem159
Rozdział 5. Systemy motywacyjne związane z rozwojem zawodowym166
5.1. Znaczenie motywacyjne procedur organizacyjnych związanych z rozwojem kompetencji zawodowych pracowników166
5.2. Narzędzia systemów motywacyjnych związanych z rozwojem zawodowym w fazie adaptacji do pracy168
5.3. Narzędzia z obszaru rozwoju zawodowego stosowane wobec dojrzałych pracowników jako element systemów motywacyjnych176
5.4. Procedury motywacyjne związane z zarządzaniem talentami187
5.5. Motywacyjne działania rozwojowe stosowane w fazie derekrutacji196
CZĘŚĆ II. Trzy zastosowania systemów motywacyjnych204
Rozdział 6. Systemy motywowania kadry kierowniczej najwyższego szczebla206
6.1. Wysokość wynagrodzenia jako czynnik motywujący zarządy – z perspektywy teorii zarządzania206
6.2. Teoria agencji jako uzasadnienie struktury pakietu wynagrodzeń dla zarządów211
6.3. Wyniki dotyczące uspójnienia wynagrodzeń prezesa i interesów akcjonariuszy w specyficznej sytuacji strategicznej, uzyskane w ramach teorii agencji218
6.4. Czy prezesi mają wpływ na wyniki działania firmy?223
6.5. Niefinansowe czynniki motywowania prezesów do działania w interesie firmy229
Rozdział 7. Zarządzanie systemami motywacji dla pracowników wiedzy239
7.1. Zarządzanie pracownikami wiedzy jako problem w naukach o zarządzaniu239
7.2. Gospodarka oparta na wiedzy – pracownicy wiedzy i ich rola zawodowa240
7.3. Typologie zadań realizowanych przez pracowników wiedzy250
7.4. Systemy motywacyjne stosowane wobec pracowników wiedzy różnych typów254
7.5. Specyficzne zadania wynikające z wymogów zarządzania wiedzą w organizacji oraz problemy motywacyjne z tym związane264
Rozdział 8. Zarządzanie motywacją handlowców278
8.1. Handlowcy, sprzedawcy, „misjonarze” – o zróżnicowaniu w działach handlowych firm278
8.2. Sposoby motywowania finansowego i wynagradzania handlowców286
8.3. Motywacyjne znaczenie systemów kontroli294
8.4. Zarządzanie motywacją w zespołach handlowych300
8.5. Konkursy dla sprzedawców305
8.6. Systemy motywacyjne z obszaru zarządzania rozwojem stosowane wobec handlowców311
8.7. Systemy motywacyjne dla handlowców a ograniczanie fluktuacji kadr319
Literatura324

Wiedzaomotywacji,systemymotywacyjneipodstawoweteoriemotywacji

nikówwpracęowysokiejjakości,niedlatego,żeskutkujeonanagrodamiibra-

kiemkar,alezuwaginapełnezaangażowaniecałejzałogiwtroskęomaksymalną

jakośćobsługiklienta.Paternalistycznerelacjepracowniczedopuszczająchorobę,

potrzebęopiekinaddziećmiczykoniecznośćzałatwieniasprawurzędowychprzez

pracownika,aleteprywatneproblemyrozwiązywanesąwniewielkichzespołach

pracowniczych,którychnadrzędnymcelemimisjąjestdobrapracacukierni.Jeśli

koledzysąwstaniepomócpracownikowiizastąpićgowpracy,tojesttorozwiąza-

niecałkowicieakceptowane,gdyżniepodważaononadrzędnejroliwynikupracy

wpostaciwysokiejjakościobsługiklienta.Zgodniezkulturowympodejściemdo

tworzeniazorganizacjiwspólnotywartości,wﬁrmieA.Bliklewszyscynietylko

uczestnicząwdziałaniachjakościowych,aleteżucząsięnowychmetodzarządza-

nia,zarównotakichjakstatystycznakontrolajakości,jakipotrzebnedojejgłęb-

szegozrozumieniapodstawymatematycznerachunkuprawdopodobieństwa.Po-

wszechneszkoleniapotrzebnedostosowaniajapońskichrozwiązańjakościowych,

uzupełnianesąﬁnansowaniemprzezpracodawcęrozwojukwaliﬁkacjiwybranych

pracownikówzarównowpostaciﬁnansowaniastudiówzawodowych,jakispecja-

listycznychkursów,np.MBA.Takierozwiązaniawykraczająpozatradycyjneuję-

ciezarządzaniamotywacjąprzezwspólnotęwartościikulturywkierunkukolejnej

fazymyśleniaozarządzaniumotywacjąpracowników,nazywanejfazązarządza-

niazasobamiludzkimi.Tenetapmyśleniaostosunkachpracowniczychzakłada

przekonanie,żepracownikanależytraktowaćjakjednostkęludzką,któradozmo-

tywowanejpracypotrzebujerespektowaniajejcelówindywidualnych.Zarządza-

nieorganizacjąwymagauwzględnieniainteresówróżnychgrupspołecznych,które

naniąwpływają,obowiązkiemzaśzarządujestkształtowaniestrategiiorganizacji

izdobyciedlaniejzaangażowaniaizrozumieniawszystkichpracowników.Ozna-

czatowszczególnościuwzględnianieindywidualnychpotrzebwzakresierozwoju

kompetencji,abyumożliwićpracownikomdążeniedowłasnychcelówindywidual-

nych,jednocześnieuwzględniającmożliwośćwykorzystywaniaefektówichwysił-

kówdorozwijaniaprzedsiębiorstwa.Zadaniemzarządujestwięctakiekształtowa-

niestrategiiﬁrmy,abynietylkodążyćdomaksymalizacjiszansprzedsiębiorstwa

naprzetrwanieirozwój,aleteżuwzględniaćmożliwościichęciwłasnepracowni-

ków,tworzącobszaryobustronnychkorzyści,odnoszonychdziękirealizacjistrate-

giiﬁrmy.PodnoszeniekwaliﬁkacjizatrudnionychwﬁrmieA.Bliklepracowników

wpisujesięwtennurtodnoszeniawzajemnychkorzyści,wktórymwzrostkompe-

tencjipracownikówsłużylepszejrealizacjiniestandardowychzadańjakościowych,

aleteżstanowidodatkowąkorzyśćzfaktubyciapracownikiem.Spójnedążeniedo

wysokiejjakościpracywymagainwestowaniawwysokiejjakościśrodowiskopracy,

zarównonaobszarzedostępnymdlaklientów,jakinaprodukcyjnymzapleczucu-

kierni,anastawienienanowoczesnerozwiązaniaprodukcyjnesprzyjapoczuciu,że

pracajestnietylkodobrzezorganizowana,aleirozwijająca.Zapewnieniebieżącej

iokresowejkomunikacjimiędzyprzełożonymapodwładnymjestniezbędnewsys-

temiedbałościojakość,awynikirozmowynatematrealizacjicelówprodukcyjnych

orazproblemów,jakiewynikływtrakcietejrealizacji,niesązwiązanezsystemem

wynagradzania.Troskaojakośćorazwydajnośćpracyjestbowiempodstawąkon-

traktupracowniczegoiniemapowodu,abywﬁrmie,którarealizujetakąmisję

Brak wyników

Współczesne systemy motywacyjne

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra