Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo

Natalia Potoczek

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-21844-7

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2018

Liczba stron:

238

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Potoczek, Natalia. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo. Red. . Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2018, 238 s. ISBN 978-83-01-21844-7

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Potoczek, N.

T1 Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

PP Warszawa

YR 2018

SN 978-83-01-21844-7

Bibliografia BibTex:

@Book{ 248785, author = "Potoczek, Natalia", editor = "", title = "Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2018", address = "Warszawa", isbn = "978-83-01-21844-7" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Potoczek, Natalia

ED -

TI - Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY - Warszawa

PY - 2018

SN - 978-83-01-21844-7

ER -

Netografia (standard APA):

Potoczek, Natalia. Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo [baza danych online] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2018 [dostęp: 04 05 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-organizacji-zorientowanej-procesowo-natalia-potoczek-248785.

zarządzanie, zarządzanie projektami, zasoby ludzkie

Jednym najsilniej rozwijających się nurtów teorii i praktyki zarządzania jest Business Process Management – BPM. Koncentracja na procesach biznesowych stała się koniecznością w organizacjach, które osiągając większe rozmiary, przestały je ko...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-21844-7

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2018

Liczba stron:

238

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp8
1. Teoretyczne podstawy zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo 22
1.1. Źródła reorientacji procesowej organizacji22
1.2. Współczesne podejście do zarządzania procesami w organizacji29
1.3. Ewoluowanie struktur organizacyjnych – funkcjonalne i procesowe koncepcje struktury organizacyjnej33
1.4. Zarządzanie zasobami ludzkimi w perspektywie zmian w organizacji i w zarządzaniu38
2. Modelowe ujęcie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo 42
2.1. Przesłanki modelowego ujęcia zarządzania zasobami ludzkimi42
2.2. Wyznaczanie celów zarządzania zasobami ludzkimi45
2.3. Kształtowanie warunków organizacyjnych i personalnych dla zarządzania zasobami ludzkimi51
2.4. Doskonalenie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji procesowej55
2.5. Ocena dojrzałości procesów61
2.6. Uczestnictwo i odpowiedzialność w procesach personalnych68
3. Metodyczne aspekty badań 76
3.1. Problemy, cele oraz założenia badawcze76
3.2. Zakres prowadzonych badań79
3.3. Zastosowane metody badań81
3.4. Dobór przedsiębiorstw objętych studiami przypadków82
4. Analiza podejścia procesowego w zarządzaniu zasobami ludzkimi – studia przypadków90
4.1. Model organizacji procesowej90
4.1.1. Kształtowanie modelu organizacyjnego90
4.1.2. Procesy i role jako podstawowe elementy modelu organizacji procesowej93
Studium przypadku: Kształtowanie ról w Ericsson Sp. z.o.o106
4.2. Model kompetencji109
4.2.1. Podejście systemowe do kształtowania kompetencji109
4.2.2. Modelowanie kompetencji w organizacji zorientowanej procesowo114
4.2.3. Proces oceny kompetencji118
Studium przypadku: Rola wartości i kompetencji w rozwijaniu pracowników CEDC International119
4.3. Model wynagradzania122
4.3.1. Rola mierników procesów w ocenie wyników pracy122
Studium przypadku: Model wynagradzania pracowników oraz jego następstwa procesowe w Grupie Azoty S.A124
4.3.2. Powiązanie wyników pracy i oceny kompetencji w wynagradzaniu130
Studium przypadku: Performance Management w firmie T-Mobile Polska130
4.3.3. Kształtowanie wynagrodzenia podstawowego137
4.4. Model procesów personalnych141
4.4.1. Modele i standardy procesów personalnych141
Studium przypadku: Siły napędowe i zasady zarządzania w procesie rozwijania pracowników w Banku BGŻ BNP Paribas S.A151
Studium przypadku: Standaryzacja procesu rozwoju pracowników w PHZ „Baltona” S.A155
4.4.2. Hierarchia i architektura procesów159
Studium przypadku: Modelowanie procesów personalnych w Newag S.A162
Studium przypadku: Proces zarządzania zasobami ludzkimi w Grupie Azoty S.A174
4.4.3. Projektowanie i dokumentowanie procesów183
Studium przypadku: Dokumentowanie procesu rekrutacji pracowników w Poczcie Polskiej S.A189
5. Podsumowanie badań oraz wnioski dotyczące podejścia procesowego w zarządzaniu zasobami ludzkimi 210
5.1. Kształtowanie kultury organizacji procesowej210
5.2. Modelowanie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo217
Zakończenie224
Bibliografia226
Spis tabel234
Spis rysunków236

Wstęp

stajesiękoniecznośćwłaściwegoprojektowaniaprocesówpersonalnychorazzarzą-

dzanianimiwedługstandardówwłaściwychdlaprocesówgospodarczych,costało

sięprzedmiotemniniejszejpracy.Procesypersonalne,podobniejakprocesygospo-

darczeprzeważniesąrealizowanewsposóbciągły,mogąbyćteżuruchamianecy-

klicznieczyokazyjnie,wzależnościodpotrzeborganizacji.Definiowanieprocesu

personalnegoworganizacjizarządzanejwedługprocesówniemożeodbiegaćodde-

finicjiprzyjętychdlaprocesówgospodarczych(por.AdairiMurray,2002;Becker,

KugeleriRosemann,2003;Grajewski,2007;O’Connnel,PykeiWhitehead,2007):

•popierwsze,procespersonalny,podobniejakgospodarczypowinienmieć

mierzalnycel-tworzeniewartościuznanejimożliwejdozweryfikowania

przezodbiorcę,którabędziezawartawprodukcie,usłudze,informacjilub

innymmożliwymdozdefiniowaniaefekciekońcowym;

•podrugie,procespersonalnypowinienbyćmożliwydozrealizowaniajako

łańcuchsekwencyjnychczynności,powiązanychzależnościamiprzyczyno-

wo-skutkowymi;

•potrzecie,zasobypotrzebnedouruchomieniaprocesupersonalnego(rów-

nieżludzkie)powinnybyćmierzalne,podobniejakrezultatyprocesu,któ-

rychoczekujeklientzewnętrzny;

•poczwarte,procespersonalnypowinienmiećwłaściwiezidentyfikowanego

dostawcęiodbiorcę,któryminajczęściejsąmenedżerowie,kierownicyipra-

cownicywfirmie;

•popiąte,procespersonalnymożebyćpowtarzalny,cooznacza,żejestmoż-

liwezapisaniegowtakiejformie,którabędzieumożliwiałajegoodczytanie

iponownezrealizowanie.

Zarządzanieprocesamipersonalnymiwymagadzisiajposłużeniasięodpowied-

nimimetodamiitechnologiamiinformacyjnymi.Każdyproceswymagazaangażo-

waniawieluosóbreprezentującychróżneobszaryfunkcjonalnefirmy,częstorównież

podmiotyzewnętrzne,przetwarzaniaogromnejliczbydanychorazzarządzaniawie-

dzą,zktórejkorzystacałafirma,bezwzględunaobszarfunkcjonalnyczyteżzespół

odpowiedzialnyzaproces.Powszechnieuważasię,żeprocesypersonalnegłównie

generująkosztyinieprzyczyniająsiębezpośredniodoosiąganiazyskuprzezprzed-

siębiorstwo.Nawetgdyprzyjmiesiętakąperspektywęwidzeniafunkcjipersonal-

nejprzedsiębiorstwa,doskonalenieprocesówpersonalnychstajesiętaksamoważne.

Podobniejakwprzypadkuprocesówbiznesowych,jakość,cenaiczasstająsięnad-

rzędnymimiernikamiocenyrezultatówprocesówpersonalnych.

Procesypersonalnewymagająrównieżodpowiedniegozdefiniowaniaróljego

użytkownikóworazroliwłaścicielaprocesu.Organizacjebardzoczęstoprzyjmowały

zasadęprzyporządkowywaniaprocesówpersonalnychdodziałówHR,arolęwłaści-

cielaprocesówpersonalnychpowierzałymenedżeromHR.Powstajejednakpytanie,

Brak wyników

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji zorientowanej procesowo

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra