Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
22
Wiedzaomotywacji,systemymotywacyjneipodstawoweteoriemotywacji
Toujawnieniecelówoddziaływania,któresprawia,żeniemożebyćjużonouwa-
żanezamoralnienagannąmanipulację,nieoznacza,żeoddziaływanietoosiągnie
swójskutek,bądźstaniesięwłaściwymśrodkiemzwiększeniamotywacjidopracy
czyśrodkiemmoralnieczystym.Interesującymprzykłademdwuznacznejmoralnie
proceduryjesttzw.premiaabsencyjna,czyliprzyznawaniedodatkowegowynagro-
dzeniazabraknieobecnościwpracy–niezależnieodichpowodu–wdłuższym,np.
kwartalnymczymiesięcznym,okresie.Ujejźródełleżyprzekonanie,żezapomocą
bodźcafinansowegomożna„zachęcić”pracownikówdosystematycznegostawiania
sięwpracy,cozakładapodejrzenie,żebeztejdodatkowejnagrodyabsencjapra-
cowników,klasyfikowanajakochorobowabądźwynikającazinnychprzyczyn,byłaby
wyższa.Faktycznaskutecznośćtegosposobuzmniejszaniaabsencjiwynikazkalkula-
cjipodejmowanejprzezpracownika,czywartopoświęcićczęśćwypłaty(premięab-
sencyjną)idziękinieobecnościwpracyosiągnąćinnecele,np.wyleczyćsię,zaopie-
kowaćsiędziećmiczyzałatwićsprawywurzędzie.Decyzjaopierasięnakalkulacji
iporównaniukrótkoterminowychstratizysków,jednakwrezultacieczęstoskutkuje
przychodzeniemdopracyosób,któreniepowinnydoniejprzychodzić.Pracowni-
cyczująsiępostawieniwsytuacjiprzymusuekonomicznegoichoćniemożnatu
mówićomanipulacji–gdyżcały„kontrakt”jestjawnyizrozumiałydlaobustron
–toosiągającobniżenieabsencji,organizacjatracinaswojejopiniiwśródpracowni-
ków,mającychpoczucienadużycia,zpowodunierównychsiłistosowaniaprzymusu
finansowego.
Przykładtenpokazuje,comożemiećnamyśliprof.AndrzejJacekBlikle(ma-
tematyk,zarządzającyrodzinnąfirmącukierniczą),mówiąc,że„motywowaniejest
więcejniżzbędne–jestszkodliwe”.Dodatkowesystemy,szczególnieteprowadzące
dowypłatfinansowychzadziałaniapracownicze,czyliwpisanewkontraktmiędzy
firmąapracownikiem,sądesperackąpróbąosóbzarządzającychorganizacjąpo-
radzeniasobieztrudnościami,faktycznymibądźwyobrażonymi,spowodowanymi
niepełnymzaangażowaniemsiępracownikawrealizacjęjegoobietnicykontrakto-
wej.Ukrytezałożenieskłaniającedopodejmowaniatakichdziałańmotywujących
–tj.przekonanie,żepracownikniestarasiępracowaćnajlepiej,jaktylkosięda
wramachrealizacjiswojejrolipracowniczej–jestdestrukcyjnedlaobustronnegoza-
ufania.Wprowadzaniedodatkowychśrodków,mającychzachęcaćpracownikówdo
intensywnejpracy,uwarunkowaneprzekonaniem,żeobustronnykontraktniejest
przezjednązestronrealizowanywpełni,zawszeprowadzidoszkodliwegonasta-
wienia,polegającegonakalkulowaniuprzezpracownika,czyopłacamusięuczest-
niczyćwniecooszukańczejgrze,proponowanejprzezsilniejszego.Prowadzitodo
podważeniazaufaniawewzajemnychstosunkachmiędzyzarządzającymifirmąajej
pracownikamiorazdokalkulowaniawłasnegokrótkoterminowegointeresu,kosz-
temmyśleniaocałości(dozachowańoportunistycznych,nadużywaniauprawnień
iwłasnejpozycjiwewzajemnychrelacjach).
Todośćspójne,choćskrajne,stanowiskowobecdodatkowychsformalizowanych
działań,mającychwzmacniać,pozadobrąorganizacjąpracy,zaangażowaniewpra-
cę,reprezentowałowielupraktykówiteoretykówzarządzaniawdyskusjach,które
cojakiśczaspowracająnałamyczasopismHR(por.streszczeniew:Oleksyn2008).
Bliklezrealizowałjeteżwpraktycewłasnejfirmy,opartejnasilnejkulturzedbało-
