Zarządzanie różnorodnością pracowników

Sylwia Przytuła

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-20617-8

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2019

Liczba stron:

272

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

. Zarządzanie różnorodnością pracowników. Red. Przytuła, Sylwia . Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2019, 272 s. ISBN 978-83-01-20617-8

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A2 Przytuła, S.

T1 Zarządzanie różnorodnością pracowników

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

PP Warszawa

YR 2019

SN 978-83-01-20617-8

Bibliografia BibTex:

@Book{ 206964, author = "", editor = "Przytuła, Sylwia", title = "Zarządzanie różnorodnością pracowników", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2019", address = "Warszawa", isbn = "978-83-01-20617-8" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU -

ED - Przytuła, Sylwia

TI - Zarządzanie różnorodnością pracowników

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY - Warszawa

PY - 2019

SN - 978-83-01-20617-8

ER -

Netografia (standard APA):

. Red. Przytuła, Sylwia. Zarządzanie różnorodnością pracowników [baza danych online] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2019 [dostęp: 05 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/zarzadzanie-roznorodnoscia-pracownikow-sylwia-przytula-206964.

mobilność, migracja, zarządzanie różnorodnością, zarządzanie pracownikami

Ze względu na dynamiczne zmiany zachodzące na globalnym rynku pracy, zarządzanie różnorodnością staje się coraz bardziej popularnym tematem w naukach o zarządzaniu. Tytułowa różnorodność odnosi się do trzech rodzajów tożsamości: pierwotnej (rasa, ...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-20617-8

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2019

Liczba stron:

272

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wprowadzenie 12
Część I Trendy globalnego rynku pracy 18
ROZDZIAŁ 1 Wyzwania międzynarodowego rynku pracy (Sylwia Przytuła) 20
1.1. Wstęp20
1.2. Wpływ migrantów na rynek pracy21
1.3. Zmiany demograficzne i wielopokoleniowość28
1.4. Rola kobiet w życiu społecznym i zawodowym30
1.5. Automatyzacja, robotyzacja i cyfryzacja na globalnym rynku pracy33
1.6. Konkluzje36
Bibliografia37
ROZDZIAŁ 2 Mobilność i migracje międzynarodowe jako determinanty różnorodności zespołów pracowniczych (Małgorzata Striker) 40
2.1. Wstęp40
2.2. Zmiany wzorców zachowań migracyjnych na współczesnym rynku pracy41
2.3. Wybrane teorie migracji46
2.4. Wysoko wykwalifikowani migranci i pracownicy mobilni51
2.5. Migranci i pracownicy mobilni o niskich kwalifikacjach54
2.6. Konkluzje55
Bibliografia56
ROZDZIAŁ 3 Wymiary i poziomy analizy różnorodności (Sylwia Przytuła, Katarzyna Krysińska- -Kościańska) 58
3.1. Wstęp58
3.2. Rozwój problematyki i badań związanych z różnorodnością59
3.3. Definiowanie różnorodności w literaturze przedmiotowej61
3.4. Zarządzanie różnorodnością w pespektywie zarządczej i socjologiczno- -psychologicznej63
3.5. Pozytywne i negatywne rezultaty zarządzania różnorodnością w praktyce zarządzania71
3.6. Konkluzje71
Bibliografia72
ROZDZIAŁ 4 Rola migrantów i ekspatriantów na międzynarodowym rynku pracy (Gabriela Strzelec) 76
4.1. Wstęp76
4.2. Światowe trendy kształtujące międzynarodowy rynek pracy77
4.3. Migracja i ekspatriacja jako kluczowe zjawiska globalnego rynku pracy78
4.4. Migranci i ekspatrianci jako element globalnego zarządzania różnorodnością82
4.5. Migranci i ekspatrianci – wyniki pilotażu85
4.6. Konkluzje91
Bibliografia91
Część II Różnorodność pracowników w wymiarze pierwotnym i wtórnym94
ROZDZIAŁ 5 Różnorodność pracowników w wymiarze wielopokoleniowości (Alicja Smolbik-Jęczmień) 96
5.1. Wstęp96
5.2. Charakterystyka wielopokoleniowości na rynku pracy97
5.3. Pokolenie baby boomers, czyli osoby w wieku 54+98
5.4. Charakterystyka pokolenia X (osoby w wieku 38–53 lat)99
5.5. Charakterystyka pokolenia Y (osoby w wieku 23–38 lat)100
5.6. Charakterystyka pokolenia Z (osoby w wieku 18–24 lat)103
5.7. Wielopokoleniowość pracowników – refleksje z badań107
5.8. Konkluzje113
Bibliografia114
ROZDZIAŁ 6 Zarządzanie różnorodnością płci i wynikające z niego korzyści wobec nierówności kobiet i mężczyzn oraz braków na rynku pracy (Teresa Kupczyk) 118
6.1. Wstęp118
6.2. Ustalenia terminologiczne119
6.3. Nierówności płci na rynku pracy120
6.4. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci122
6.5. Korzyści z zarządzania różnorodnością płci w świetle badań własnych124
6.6. Ocena zarządzania różnorodnością płci w organizacjach127
6.7. Konkluzje128
Bibliografia129
ROZDZIAŁ 7 Uczenie się w interakcjach mono- i międzykulturowych (Małgorzata Rozkwitalska) 134
7.1. Wstęp134
7.2. Uczenie się nieformalne a uczestnictwo w interakcjach społecznych135
7.3. Uczenie się pracowników w interakcjach społecznych – wyniki badań141
7.3.1. Metodyka badań141
7.3.2. Wyniki badań jakościowych143
7.3.3. Wyniki badań ilościowych149
7.4. Konkluzje151
Bibliografia153
ROZDZIAŁ 8 Nowe kompetencje pracowników wobec zmian na globalnym rynku pracy (Grzegorz Filipowicz) 158
8.1. Wstęp158
8.2. Zmiany na globalnym rynku pracy159
8.3. Kompetencje niezbędne w nowej rzeczywistości162
8.3.1. Nowe kompetencje162
8.4. Możliwe konsekwencje niedoboru kompetencji166
8.4.1. Trudności przezwyciężenia bariery średniego wzrostu166
8.4.2. Systematyczna utrata talentów167
8.5. Konkluzje – sugestie rozwojowe168
8.5.1. Rewolucja w systemie edukacji168
8.5.2. Wsparcie innowacyjności168
Bibliografia169
8.5.3. Różnorodność rynku pracy169
ROZDZIAŁ 9 Różnorodność pracowników w odniesieniu do zaangażowania – impresje z Arabii Saudyjskiej (Krystyna Kmiotek) 172
9.1. Wstęp172
9.2. Istota, podmioty ukierunkowujące oraz koncepcja zintegrowanego zaangażowania pracowników173
9.3. Zaangażowanie organizacyjne w kontekście różnic kulturowych177
9.4. Case study – obcokrajowcy w Arabii Saudyjskiej178
9.4.1. Ekspaci178
9.4.2. Pracownicy kontraktowi180
9.5. Konkluzje181
Bibliografia182
Część III Zarządzanie różnorodnością pracowników w organizacjach międzynarodowych 184
ROZDZIAŁ 10 Zarządzanie zróżnicowanymi pracownikami jako element CSR (Aneta Długopolska- -Mikonowicz, Aleksandra Wojciechowska) 186
10.1. Wstęp186
10.1.1. Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw (CSR) i zarządzanie różnorodnością (D & I)187
10.2. Metodyka badań własnych190
10.3. Jak w organizacji rozumiana jest społeczna odpowiedzialność biznesu i różnorodność pracownicza, czy i, jeśli tak, w jaki sposób zostało to ujęte w strategii firmy?191
10.3.1. Credit Agricole191
10.3.2. Credit Suisse192
10.3.3. Google193
10.3.4. PwC193
10.3.5. Infor195
10.3.6. Przedsiębiorstwo „X”195
10.3.7. Przedsiębiorstwo „Y”196
10.4. W jaki sposób organizacja realizuje odgórne zadania wynikające ze strategii CSR w obszarze D & I? Kto jest odpowiedzialny za koordynację; jakie polityki i procedury obowiązują w organizacji, w jakich procesach wdrożono aspekty zarządzania różnorodnością?197
10.4.1. Credit Agricole197
10.4.2. Credit Suisse198
10.4.3. Google199
10.4.4. PwC200
10.4.5. Infor201
10.4.6. Przedsiębiorstwo „X”202
10.5. W jaki sposób organizacja zachęca pracowników do oddolnego zaangażowania się w obszarze CSR i D & I, jakie projekty są realizowane?203
10.4.7. Przedsiębiorstwo „Y”203
10.5.1. Credit Agricole203
10.5.2. Credit Suisse206
10.5.3. Google206
10.5.4. PwC208
10.5.5. Infor208
10.5.6. Przedsiębiorstwo „X”208
10.6. W jaki sposób organizacja ocenia skuteczność podejmowanych działań w obszarze CSR i D & I oraz jak o nich informuje?209
10.5.7. Przedsiębiorstwo „Y”209
10.6.1. Credit Agricole209
10.6.2. Credit Suisse209
10.6.3. Google210
10.6.4. PwC210
10.6.5. Infor210
10.6.6. Przedsiębiorstwo „X”211
10.6.7. Przedsiębiorstwo „Y”211
10.7. Konkluzje212
Bibliografia213
Załącznik 1216
ROZDZIAŁ 11 Kariery kobiet w korporacjach międzynarodowych (Katarzyna Krysińska-Kościańska) 218
11.1. Wstęp218
11.2. Modele karier w korporacjach międzynarodowych218
11.3. Różnorodność płci w dyskursie teoretycznym i w badaniach empirycznych221
11.4. Status różnorodności ze względu na płeć w korporacjach międzynarodowych223
11.5. Metodyka własnych badań pilotażowych224
11.6. Refleksje z badań226
11.7. Konkluzje234
Bibliografia234
ROZDZIAŁ 12 Praktyka zarządzania różnorodnością pracowników a wyzwania współczesnego rynku pracy – panel ekspertów (Sylwia Przytuła, Gabriela Strzelec) 238
12.1. Metodyka badań238
12.2. Charakterystyka grupy239
12.3. Organizacja i przebieg panelu239
12.4. Konkluzje258
Bibliografia260
Spis tabel 262
Spis rysunków i wykresów 264
Notki o Autorach266

CzęśćI.Trendyglobalnegorynkupracy

DlamigrantówzAfrykikluczowymikierunkamisąAmerykaPółnocna(średni

rocznyprzyrostto4,9%,costanowi1,5milionaosób)iAzja(4,2%rocznie).Od2000r.

liczbamiędzynarodowychmigrantówzAmerykiŁacińskiejrezydującychwEuropie

wzrosłado5,6%(UNDESA2017).WkrajachUniiEuropejskiejnajwiększaliczba

migrantówznajdujesięwNiemczech(9,2mlnosób),WielkiejBrytanii(6,1mln),

Włoszech(5mln),Francji(4,6mln)iHiszpanii(4,4mlnludzi).Najmniejszyodsetek

migrantów(tj.stanowiącymniejniż1%populacjikraju)zostałodnotowanywPolsce

iwRumunii(0,7%)oraznaLitwie(0,6%)(Eurostat2017).

Najważniejszeprzepływyimigrantówzachodząmiędzykrajamirozwijającymisię

(tzw.Południa).MigracjazkrajówPołudniadokrajówPółnocyjestdopierodru-

gapodwzględemwielkości.Cowięcej,większośćmigracjiodbywasięwobrębie

krajówotymsamympoziomierozwoju,itychbiednych,itychbogatych.Agencje

związanezONZwskazują,że90%uchodźcówprzebywazwyklewregionie,zktóre-

gopochodzą:95%uchodźcówafgańskichzostałoprzyjętychprzezPakistaniIran;

ponad90%uchodźcówsyryjskichzostałoprzyjętychprzezczterykrajesąsiadujące

zSyrią;ponad5milionówuchodźcówpalestyńskichżyjeprzygranicyzIzraelem

(Thiollet2017,s.57).

Wlatach2014–2017wkrajacheuropejskichzarejestrowano4milionynowych

wnioskówoazyl1,costanowitrzykrotniewięcejniżwciągupoprzedniegoczterolet-

niegookresu.TrzygłównekrajepochodzeniauchodźcówtoAfganistan,SyriaiIrak.

W2017r.krajemOECD,wktórymzłożononajwiększąliczbęwnioskówoazyl,były

StanyZjednoczone,adrugimNiemcy(InternationalMigrationOutlook2018).

DaneOECDpokazują,żepomocspołeczno-ekonomicznadlamigrantów(wtym

takżedlauchodźców)potroiłasięwciąguostatnich5lat(2013–2018),anajwięk-

szymidonatoramitejpomocybyłyStanyZjednoczone,Niemcy,WielkaBrytania

iJaponia(DevelopmentCooperationReport2018).

Ekonomicznąstronąprocesówmigracyjnychjestwzmocnieniepodażypracyna

wielurynkachlokalnychborykającychsięzniedoboremsiłyroboczej,lukizatrud-

nieniowejilukikompetencyjnej.

BadaniaWorldEmploymentConfederationdowodzą,żedo2030r.USAbędą

potrzebowałyok.25milionówdodatkowychpracowników,abyutrzymaćwzrostgo-

spodarczy,aok.35milionówpracownikówbędziepotrzebnychdowypełnienialuki

zatrudnieniowejwEuropiedo2050r.(Thefutureofwork…2016).Obecniewkra-

jacheuropejskichprawie15%pracodawcówfirmprodukcyjnychzgłaszazapotrze-

bowanienapracowników,októrychcoraztrudniejnarynkupracy.WPolscepopyt

napracownikówdotejbranżywynosiaż40%(wykres1.2).

Napolskimrynkupracywroku2030pracodawcybędąmieliproblemyzobsa-

dzeniemcopiątegostanowiskapracy–z20mlnpotrzebnychpracownikówpracować

będzieok.16mlnosób.Zabrakniezatemnietylkopracownikówwysokowykwa-

1Wświetlepolskiegoprawaazylniejesttymsamymcostatusuchodźcy,jednakwterminologiimię-

dzynarodowejpojęciaHstatusuchodźcy”iHazyl”najczęściejoznaczajątosamo.

Brak wyników

Zarządzanie różnorodnością pracowników

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra