Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Rozdział1.Transformacjapracyifunkcjipersonalnej
43
Zarządzaniezasobamiludzkimimożnatraktowaćjakowspółczesnymodel
funkcjipersonalnejworganizacjach.Założeniemjesttakiekształtowanie,adapto-
wanieiwykorzystaniezasobówludzkich,abymiałomiejscecałkowiteosiągnięcie
planóworganizacji,przyrównoczesnymuwzględnieniuinteresówwłaścicieliipra-
cowników.Zarządzaniezasobamiludzkimipowinnoobejmowaćdziałaniakomplek-
sowe,realizowanewsposóbzharmonizowany.
Opracowaniezasad,celówiogólnynadzórnadZZLwinnynależećdokierownictwa
najwyższegoszczebla,natomiastzarealizacjęiwynikiponosząodpowiedzialnośćkierownicy
liniowi.Istotnąrolęwtymprocesieodgrywająspecjaliścids.personalnych:oddoradztwa
iwsparcianaczelnegokierownictwadokonsultowaniaidoradzaniakierownikomliniowym.
Istotnymicechamizarządzaniazasobamiludzkimisąm.in.:podejściestrategiczne,kształ-
towanieodpowiedniejkulturyorganizacyjnej,podnoszeniejakościstosunkówpracy(wzrost
partycypacji,poszerzonyzakresautonomii,zaangażowanie,sprawiedliweirównetraktowanie
pracowników).Wcelupodniesieniapoziomuproduktywnościzasobówludzkichstosujesię
np.:kompleksowezarządzanieprzezjakość,zarządzanieprzezcele/efekty,ZZLopartena
kompetencjach.Większawagaprzywiązywanajestdouczeniasięorganizacjiiposzczególnych
pracowników.Wzakresiemotywowaniawidocznajestwielośćformiskładnikówmaterialnych
ipozamaterialnych.
Odpowiadatopostrzeganiupracownikaprzezpryzmatstereotypu,,człowiekakomplek-
sowego’’.Wstereotypie,,homooeconomicus,,akcentowanoprzedewszystkimpotrzebyeko-
nomiczne,wstereotypie,,homosocialis,,–potrzebyspołeczne,awstereotypie,,człowieka
zewnątrzsterownegoisamorealizującegosię,,zwracanouwagęnapsychologiczneaspektypracy
ludzkiejipotrzebywyższegorzędu.Natomiastpostrzeganiepracownikaprzezpryzmat,,czło-
wiekakompleksowego,,akcentujeoczekiwaniapracownikówwobeczarządzaniazasobami
ludzkimi,zmierzającedokoniecznościcałościowegowobecnichpodejścia:odwejściado
wyjściazorganizacji.Podkreślasięoczekiwaniadotyczącebrakudyskryminacji(np.zewzględu
napłeć,wiek)wprocesierekrutacjiiselekcjikandydatówdopracy.Odmomentuprzyjęcia
–odpowiednichprogramówadaptacjizawodowej(pomocdoświadczonegonauczyciela–men-
toring,specyficznaformaszkolenia–coaching).Wprocesiepracy–odpowiedniegomotywo-
waniamaterialnegoipozamaterialnego,współuczestnictwaiodpowiedzialnościprzypodej-
mowaniuokreślonychdecyzji,sprawiedliwegooceniania(brakumobbingu)imożliwości
rozwojuzawodowego(odpowiednichprogramówszkoleniowych).Aprzywychodzeniuzor-
ganizacji–kulturalnegorozstawaniasię(programyzwolnieńmonitorowanych–outplacement).
Zpowyższychrozważańwynikakoniecznośćodchodzeniawzarządzaniuzasobamiludz-
kimioddziałańprzypadkowychirutynowegoadministrowaniapersonelemnarzecztworzenia
całościowegoiskoordynowanegosystemu.Wartojeszczewskazaćnaoczekiwaniefunkcjono-
waniasprawnejkomunikacjiwewnętrznej,np.pełnejinformacjidotyczącejplanowanychzmian
wprzedsiębiorstwie,azwłaszczaprogramówrestrukturyzacjiiichskutkówwzakresiezatrud-
nienia.Oczekujesiętakżenabardziejnowoczesneformywynagradzania(kafeteryjne,pakie-
towe)oraznamożliwośćnietypowychformzatrudnienia(np.leasingpracowniczy,samoza-
trudnienie,telepraca).
Zarządzaniezasobamiludzkimiopierasięnadotychczasowymświatowymdorobku
teoriiipraktykiorganizacjiizarządzania.Zawierazasadyzarządzanialudźmisprecyzowane
