Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Zmianajakokluczowyczynnikoptymalizacji
17
Każdazmianawprowadzanawfirmiespotykasięzoporem.Jegonaj-
istotniejszymźródłemjestpodsystemspołecznyprzedsiębiorstwa,czyli
cechypsychologiczneczłonkóworganizacjiorazzachodzącemiędzynimi
interakcje.opórwobeczmianwyrażawpewnymsensiestanpsychiczny
pracowników.To,wjakisposóbreagująoninakoniecznośćmodyfikacji
istniejącegostanurzeczy,przesądzaoefektachplanowanychprzeobrażeń
imożeutrudniaćosiągnięciezamierzonegocelu.Jawnaniechęćpracow-
nikówwyrażasiępodjęciemdziałańutrudniającychwprowadzaniezmian
(opórczynny)lubteżzaniechaniemdziałań,któremogłybyprzyczynićsiędo
powodzeniaprocesu(opórbierny).Głównąprzyczynątakiegostanurzeczy
jestzmniejszeniesięupracownikapoczuciabezpieczeństwa.Zmianamoże
równieżoznaczaćzagrożeniedlaosobistychinteresówczłonkóworganiza-
cji.Przeprowadzonarestrukturyzacjazatrudnieniamożeumniejszaćwładzę
orazwpływyposzczególnychmenedżerów.osoby,któresądzą,żemogą
wielestracić,będąprzeciwniej.Zdarzasię,żesprzeciwpojawiasięjako
skutekodmiennegopostrzeganiarzeczywistości–dziejesiętakwwypadku
niezrozumieniaceluiistotyzmianyorazjejskutków,toznaczywtedy,kiedy
pracownicyniesąszczegółowoinformowanioprzyczynachwprowadzania
zmian.Pracownicymogąwówczaspostrzegaćsytuacjęinaczejniżichprze-
łożeniinatejpodstawieodmówićpoparciaprocesuorazwłączeniasięweń.
Zmianymogąpociągaćzasobązakłóceniaistniejącychstosunkówipowią-
zańspołecznych.obszartenjestdlawieluludzibardzoważnyimożliwość
pojawieniasiępoczuciastratymożespowodowaćniechęćdozmiany.opór
wobeczmianjestzazwyczajwysiłkiempracownikówmającymnaceluutrzy-
maniepoprzedniegostanu.
Abyprzekonaćpracownikówdoprocesuzmian,trzebaprzygotować
profesjonalnerozwiązaniaodnoszącesięprzedewszystkimdodziedziny
HR.Należyprzytympamiętać,żezatrudnienidzieląsięnatrzypodsta-
wowegrupy.Pierwszawszelkiedziałaniakierownikówizarząduinterpre-
tujejakookazjęlubpretekstdoredukcjizatrudnienia.Drugauważa,że
zmianytaknaprawdęsłużądopozbyciasięczęściDniewygodnych”pracow-
ników(apotemwszystkowrócidonormy).Trzecia–najmniejlicznagrupa
–postrzegatenprocesoptymistycznie,jakookazjędozdobycianowych
doświadczeń,poszerzeniazakresuobowiązków,przybliżeniaperspektywy
awansu.
Przywdrażaniuprocesówrestrukturyzacyjnychwartopozyskaćjaknaj-
większąliczbępracownikówdopartnerstwanowegorodzaju–partnerstwa
kryzysowegowewnątrzorganizacji,którepowinnosiękoncentrowaćnakre-
owaniuwspólnychpostawizwiększaniuodpowiedzialności.Jeżelizacznie
siętorobićwcześnieiodwewnątrz,pomożetopracownikomznieśćdra-
styczneprzemiany,aponadtowpłynienadobrywizerunekprzedsiębiorstwa.
Nasuwasięprzytymwielepytań:Czywogólejesttomożliwe?Czyda
