Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Zmianajakokluczowyczynnikoptymalizacji
19
przykładkomunikowaniesię.Dużepodmioty,firmyzagraniczne,zdecydo-
wanieinwestująwkompetencjemiękkie.Nawetwczasiekryzysugospo-
darczego2008/2009programykompetencyjnenaprzykładdlakadrykie-
rowniczejbyłyograniczone,zawieszone,aleniezostałyzlikwidowane.Są
jednakorganizacje,któreograniczyłyinwestycjewkompetencjemiękkiena
zasadzieDnasycenia”.Jeżelicykleszkoleniowesięzakończyły,tozarządynie
widząpotrzebywracaniadotematu(przez2–3latazrzędu).Szczególnie
wtedy,jeżelinieprowadzisiężadnejewaluacjiwodniesieniudotychzdarzeń
szkoleniowych.Jednocześniewartopamiętać,żewpolskichrealiachmniej-
szychfirmwiedzanatematwymagańdlakadryprodukcyjnejczęstoogra-
niczasiędoopisutakzwanychtwardychwymagaństanowiskowych,doty-
czącychspecjalistycznychumiejętnościwymaganychnadanymstanowisku.
Jednocześnierealiaprocesupracywwielufirmachwyraźniepokazują,że
techniczneumiejętnościpowinnybyćtylkojednymzkryteriówocenyprzy-
datnościpracowników.Problemy,którenajczęściejutrudniająpracownikom
realizacjęwytyczonychimcelów,sączęstozwiązaneznieprzestrzeganiem
procedurizasadBHP
,brakiemzrozumieniainstrukcji,spóźnieniamiiabsen-
cjąwpracy,niskimpoczuciemodpowiedzialnościzawykonywanezadania
czytrudnościamizpracąwzespole.Tezdawałobysiędrobneuchybienia
przekładająsięnaznacząceiłatwedozmierzeniaobciążeniafinansowedla
organizacji.RocznykosztabsencjipracownikówwWielkiejBrytaniizostał
oszacowanynakilkanaściemiliardówfuntów.Wrazzewzrostemświadomo-
ścikosztówponoszonychwwynikuzatrudnianianiewłaściwychosóbzaj-
mującychpodstawowestanowiskaprodukcyjnecorazwięcejfirmdostrzega
potrzebęwprowadzeniadodatkowychmetodrekrutacjiioceny,bysprawdzić
obszarydotychczaszaniedbywanewprowadzonychprocesach.Jakpokazują
wynikibadań,takzwanemiękkieumiejętnościmajączęstokluczowywpływ
nabardzowymierneefektypracy.Równieżdlakadrykierowniczej(wszyst-
kichszczebli)zajęciesiętakzwanymimiękkimiaspektamipracypozwalana
odróżnieniepracownikówoniskiejiwysokiejefektywnościpracy,przecięt-
nychodtychwyróżniającychsię.Zaobserwowaćmożnatakżeniecodysku-
syjnątendencjędoupraszczaniamodelikompetencyjnych,czasemnawetdo
kilku(6–8)kompetencjikorporacyjnych–wspólnychdlawszystkichpra-
cownikówfirmy.Różnicewystępująnapoziomieopisówzachowań,takich
jaknaprzykładwyznaczaniekierunków,motywowaniedowysokichwyni-
ków,dbanieosukcesklienta,rozwijaniepracownikówisamorozwój,inno-
wacyjność,inicjatywa,komunikacjaiwspółpracaczyorientacjanaklienta,
współpracaidążeniedorezultatów.Kompetencje(wtymrównieżmiękkie)
imodelekompetencyjnestałysięniezwyklepopularneimożnapowiedzieć,
żewznacznymstopniuzrewolucjonizowałysposóbzarządzaniazasobami
ludzkimiworganizacjach,aczaskryzysu–czasdziałańoptymalizacyjnych–
jestdoskonałymsprawdzianemskutecznościtegomodelu.
