Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
8
Wstęp
(employerbranding)(App,Merk,Büttgen,2012;Biswas,Suar,2016),jednocze-
śnieodpowiednieprojektowaniepracywkierunkuzwiększaniasatysfakcjipra-
cownikówstanowijednązważnychaktywnościmieszczącychsięwobszarze
wspomnianegowyżejemployerbrandingu.
Badanianadzadowoleniemzpracypochodzącezubiegłegowiekukoncen-
trowałysięgłównienajegopoznawczymaspekcie,obecniewidocznyjesttrend
(icorazwiększapotrzeba)uwzględnianiatakżeaspektuemocjonalnego(Brief,
1998;Zalewska,2003a),innebowiemczynnikimogąwpływaćnato,coludziesą-
dząoswojejpracy(poznawczykomponentzadowolenia),innezaśnato,coodczu-
wająwpracylubwobecpracy(emocjonalnykomponentzadowolenia)(Rosenberg,
Hovland,1960).Aktualniedominującymmodelemwbadaniachnadzadowoleniem
zpracyjestujęcietransakcyjne(Zalewska,2003a).Ujęcietakienależydogrupy
modelitrójczynnikowych(uwzględniającychwzajemneinterakcjepomiędzyczynni-
kamiśrodowiskowymi,czynnikamiosobowościowymiiichdopasowaniem).
Podstawąbadańprezentowanychwniniejszejmonografibyłakoncepcja
właściwościpracyHackmanaiOldhama(1980).Wbadaniachwłasnychposta-
nowiłemskoncentrowaćsięprzedewszystkimnaczynnikachśrodowiskowych
(cechypracy),dążącdoposzerzeniadominującychdotejporypodejśćdopro-
jektowaniapracy(zrezygnowałemtymsamymzujęciatransakcyjnegoujmujące-
gowiększąpulęzmiennychwrelacjidozadowoleniazpracy).Stworzonymodel
możnauznaćzawycinekpełniejszegoobrazurzeczywistościpsychologicznej
funkcjonowaniajednostkiworganizacji,cowdalszychbadaniachmożebyćuzu-
pełnianeiposzerzaneomodelejeszczebardziejzaawansowane.
Jednocześnie,mimodanychwskazującychnanieistotną(lubprzynajmniej
niejednoznaczną)rolękrytycznychstanówpsychologicznychipotrzebywzrostu/
rozwojuzawodowegowrelacjipomiędzycechamipracyazadowoleniemzpracy
(Champoux,1989;Fried,Ferris,1987),wprezentowanejpracyzmiennetezosta-
łyprzezemnieuwzględnioneipoddaneanaliziewkontekścierozszerzonejpuli
cechpracy,międzyinnymiocechyspołeczne(por.Hackman,Oldham,2010).
Wrozdziale1pracyopisałemznaczeniezadowoleniazpracydlaorgani-
zacji,nawiązującdowynikówbadańnatematzwiązkuzadowoleniaztakimizja-
wiskami,jak:poziomwykonaniazadań,poziomabsencji,zachowaniakontrpro-
duktywne,zachowaniaprospołeczneworganizacji,przywiązaniedoorganizacji.
Następniedokonałemprzeglądupodejśćikoncepcjidoprojektowaniapracy(któ-
rytraktowaćmożnatakżejakoopisuwarunkowańśrodowiskowychzadowolenia
zpracy).
Wdalszejkolejnościopisanezostałyrealiadzisiejszejorganizacjiskłaniające
dozmianypodejściadoprojektowaniapracyiwymienionekluczowezjawiska,
wtymmiędzyinnymi:pojawianiesięiwzrostpopularnościalternatywnychspo-
sobówwykonywaniaczynnościzawodowych(Machol-Zajda,2008),zmianywza-
kresiestrukturorganizacyjnych(Jachnis,2008),samozarządzanie(Blikle,2016;
Laloux,2015;Lipińska-Grobelny,2013),jobcrafting(Berg,Wrzesniewski,Dutton,
2010;Hackman,Oldham,2010),teamworking(Grand,Braun,Kuljanin,Kozlow-
ski,Chao,2016;Hackman,Oldham,2010)orazteamcoaching(Hackman,Wa-
geman,2005).
