Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
8
Wstęp
rzadkozaślicząsięodniesienianaprzykładdoudzieleniaobiektywnejodpowiedzi
napytanie,czyuzyskanerezultatypracyokreślonejjednostkibyływykonanena
wyższympoziomieniżprzeciętny.Wsprawiedliwościorganizacyjnejważnajest
raczejwiedza,którapozwolipracownikowiocenić,czykierownictwopodejmuje
sprawiedliwedecyzje,czyjestgodnezaufania,czyniedochodzidofaworyzowa-
niainnych,czyzachowywanesąwszystkieetycznestandardy,chronionesąprawa
pracowniczeiprawaczłowieka.Podstawąsprawiedliwościorganizacyjnejjestza-
chowanieintegralnościpsychologicznejczłowieka,którejniezbywalnymgwaran-
temjestzaufanie,poczuciewłasnejwartościorazzachowanieszacunkudosiebie
samego.Innymisłowy,sprawiedliwośćorganizacyjna/zawodowajesttym,cowy-
nikazsamoocenypracownikanatematpoziomurównowagimiędzyjegowkładem
wwyznaczoneceleorganizacjiatym,cowzamianotrzymuje.
Poczucieidoświadczaniesprawiedliwościwmiejscupracyjestniezwykleważ-
newkontekściebudowaniazaufaniaizaangażowaniapracowników.Pracownikza-
angażowanywwykonywanieswoichobowiązkówzawodowychcechujesiębowiem
wyższąmotywacjąiwydajnościąpracy.Wyższawydajnośćpracyprzekładasię
zkoleinasukcesilepszewynikicałejorganizacji.Możnazatemskonstatować,że
wydajnośćpracyniejestjedyniepochodnąwyposażeniatechnicznego,środowiska
pracyijejorganizacji,alezależytakżeodstosunkupracownikazarównodosamej
pracy,jakidopracodawcy.Doświadczanieniesprawiedliwościwmiejscupracybę-
dziezatemnegatywniewpływaćnalojalnośćizaangażowaniepracowników.Może
takżewywoływaćkosztypsychologiczne,nasilaćzachowaniakontrproduktywne
czyprowadzićdoobniżenialubbrakusatysfakcjizpracy.
Monografia,którąoddajemydorąkCzytelników,dotyczyzagadnieńzwią-
zanychzuwzględnieniemkategoriisprawiedliwościwzarządzaniuzeszczególnym
uwzględnieniemzespołówtymczasowychjakojednejznajważniejszychformpracy
zespołowejwewspółczesnychprzedsiębiorstwach.Zamierzeniemautorówbyłare-
alizacjatrzechcelówdotyczących:
1)systematyzacjiwiedzyzwiązanejzkategoriąsprawiedliwości,
2)dokonaniacharakterystykiwybranychobszarówsprawiedliwegozarządza-
niaprzedsiębiorstwem,
3)identyfikacjiczynnikówwpływającychnapoczuciesprawiedliwościwśród
pracownikówzaangażowanychwfunkcjonowaniezespołówtymczasowychiokre-
śleniawpływutychczynnikównasukceszespołu.
Układpracypodporządkowanyzostałcelombadawczymimonografiaskłada
sięztrzechczęści.Pierwszaznichdotyczykategoriisprawiedliwości,drugaza-
wierainformacjezwiązanezesprawiedliwymzarządzaniemprzedsiębiorstwem,
trzeciazaśodnosisiędosprawiedliwegozarządzaniazespołamitymczasowymi.
Łączniewstrukturzemonografiiznajdujesiędziesięćrozdziałów.
