Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
mogą
potrzebować
więcej
uwagi,
niż
członkowie
zespołu
o
dużym
doświadczeniu.Menedżerpowinienwytłumaczyć,żecoachingtoproces,
wktórymnajważniejszesączasisystematycznośćorazpodniesienieefektów
pracybędziewymagałopewnegowysiłku.Istotnejestdlapracownikówmniej
doświadczonych,abybyładopuszczalnamożliwośćpopełnianiabłędów
-podwarunkiem,żeniesątobłędynotoryczniepowtarzane[Parsloe1998,
s.11-12].
3.Znaczeniecoachingwmotywowaniupracowników
Prawidłowycoachingnależyprzeprowadzićwsiedmiuetapach:
1.Identyfikacjapotrzebyusprawnianiabądźzmiany.Upodstawcoachingu
istniejepotrzebazmiany.Zazwyczajtakąpotrzebęokreślapracownik,niekiedy
przełożonyjąwskazuje.Potrzebamożebyćkrótko-lubdługoterminowa,może
byćbardzokonkretna(np.realizacjaplanusprzedaży)bądźbardzoogólna
(np.większaefektywnośćwroliliderazespołu).
2.Obserwacjaizbieranieinformacji.Pracobiorcypowinnimiećświadomość,
jakieczynnikiwpływająnaichdziałania.Takwięcpowinnosiępoświęcićczas
nadokładnąichobserwację,niejednokrotnieprowadzonąpokażdorazowym
powtarzaniutegosamegozadania.Ogólnainformacjazwrotnaianalizapracy
pracownikamogąpochodzićzróżnychźródeł,np.odwykwalifikowanego
coacha,kolegówzpracy(poprzezocenę360stopni)orazodsamegopracownika.
Każdy
3.Motywacja
z
nas
posiada
do
opisu
celów
własnego
rozwoju
osobistego.
duże
zasoby
wiedzy,
elementy
zachowań
iumiejętnościami,którychrozwijaniemożeprzynieść
wielekorzyści.
Zaangażowaniewprocesdokonywaniazmianzależyod:wartościprzypisywanej
zmianieikorzyściom,któreprzyniesie;wjakimstopniujesteśmyzdolnido
dokonaniazakładanejzmianyiprawdopodobieństwa,żeudanamsięwcielićją
wżycie;wysiłku,którybędziemymusieliwłożyćwproceszmiany.
4.Pomocwplanowaniuosiągnięciacelów.
Rozmowacoachingowa
polegającanadoprecyzowanierezultatów,czylipowtórnerozważanieirozwój
samoświadomośćwzakresiemotywacji.Mapowanieoddziaływań,czyli
wewnętrzneizewnętrznebodźceorazbarierywdążeniudoosiągnięcia
określonegocelu.Czynnikitemogąkryćsięwewnątrz,np.stopieńpewności
siebiepracownika.Coachpomagapracownikowipokonaćbarieryiwykorzystać
bodźcedodziałania.Wcoachinguistotnejest,abyzadaniazostałypodzielonena
elementy,któremożnakontrolować.
5.Stworzenie
warunków
dla
praktycznego
sprawdzenia
pożądanych
umiejętności.Niezależnieodtego,ktostwarzawarunkidlazbadaniaumiejętno-
ści(przełożonyczypodwładny),plandziałaniapowinnosięjaknajszybciej
wdrożyćworganizacji.
6.Obserwacjapracyiobiektywnainformacjazwrotna.Pracownikpowinien
otrzymaćkonkretneinformacjedotyczącejegopracy.Imwiększydialogmiędzy
coachemapracownikami,tymwiększagotowośćpracownikówdopodjęcia
nowychzadań.
21
