Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
36
Rozdział1.KapitałludzkiwgospodarceprzyszłościwPolsce
Zarządzanieorganizacjąprzezmisjęiwartości
Oparciezarządzanialudźminakulturzeimisjifirmy,którebazująnawspólnocie
wartości,jestpostulatemPetersaiWatermanazPoszukiwaniadoskonałości(1982).
Obecnieczasemichpomysłstreszczanybywajakomodel7s(https://mfiles.pl/pl/index.
php/Model_7s),wktórymkluczowajestwspólnotawartości.Jegoteząbyłacentralna
rolawartościdlazarządzaniaorganizacją,jeślimaonaosiągnąćtrwałysukcesryn-
kowy.CharakteryzowaneprzezPetersaiWatermanafirmydoskonałemiałysiedem
cech:skłonnośćdodziałania,trzymaniesiębliskoklienta,autonomięiprzedsiębior-
czość,wydajnośćdziękiludziom,motywacjęprzezwartościicele,trzymaniesięprzez
firmęswojejspecjalności,prostąstrukturęorazjednoczesniedyscyplinęiswobodę.
Niekiedypodkreślasię,żeposzukiwaniatakiegosposobuzarządzanialudźmibyło
odpowiedziąnajapońskimodelzarządzaniaiposzukiwaniemjegoamerykańskichod-
powiedników(Martusiewicz2017).
TworzenieDczłowiekaorganizacji”wymagauzyskaniawspólnotywartości,awięc
należyoczekiwać,żenaetapieselekcjidopracydostosowaniekulturowebędziejednym
zkryteriówselekcyjnych.Badanianaukowenadskalą,wjakiejzmieniająsięwartości
osóbwchodzącychdoorganizacji,prowadzonesąnajczęściejwjęzykuAttraction–
Selection–AttritionTheoryBenaSchneidera,opracowanejwlatach80.XXw.,która
wyjaśniała,jaktosiędzieje,żewkażdejfirmiepracująludzie,którzysądosiebie
podobnizewzględunasystemywartościbardziejniżdogrupnazewnątrzorganizacji
–szerzejomawiamtęteorięwpracy(Woźniak2013).
Rekrutacjaiadaptacjamiałykształtowaćpoczuciewygraniawtrudnej
rywalizacji,nacisknastałyrozwójkompetencjitechnicznychniezbędnych
dlatworzeniaunikalnychrozwiązań,budowanieprzekonaniaoelitarności
zespołu,wjakimsiępracuje,ipoczuciapartnerstwawewnątrzorgani-
zacji,awięctymsamymułatwiaćwiarę,żejestsięczłowiekiemwyjątkowej
wspólnoty.Ukrytymzałożeniemtegomodelubyłodożywotniezatrudnienie
ludziorganizacji–ci,którzybyligotowistaćsiętakimiDludźmiorganizacji”
izsukcesamirealizowaćwymagania,jakierolapracownikaorganizacjina
nichnakładała,byliczęściąDrodziny”,awięczespołu,zktóregoodchodzisię
nazasłużonąemeryturę.Lata90.XXwieku,którewrazzglobalizacjąiroz-
wojemgospodarkiopartejnawiedzypodważyłytozałożeniekontraktupsy-
chologicznego,wymusiłyrównieżzmianęwsposobiezarządzanialudźmi.
Kontraktpsychogiczny
Standardowoprzezkontraktpsychologicznyrozumiesięniesformalizowanewza-
jemneoczekiwaniapomiędzystronami(firmąipracownikiem),wliczającwtoobiet-
nicewzajemnychzobowiązań(Robinson,Rousseau1994[za:]Mankiniin.2000,
s.11).Zperspektywyteoretycznejpojęciekontraktupsychologicznegoiwcześniejsze
odniegopojęciekontraktuspołecznegoorazjegowersjewzarządzaniuludźmi,np.
Agryrisa,bazująnateoriiwymianyspołecznejBlaua.
