Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki

Dagmara Lewicka

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-21110-3

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2010

Liczba stron:

351

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Lewicka, Dagmara. Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki. Red. . Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010, 351 s. ISBN 978-83-01-21110-3

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Lewicka, D.

T1 Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

PP Warszawa

YR 2010

SN 978-83-01-21110-3

Bibliografia BibTex:

@Book{ 26609, author = "Lewicka, Dagmara", editor = "", title = "Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2010", address = "Warszawa", isbn = "978-83-01-21110-3" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Lewicka, Dagmara

ED -

TI - Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY - Warszawa

PY - 2010

SN - 978-83-01-21110-3

ER -

Netografia (standard APA):

Lewicka, Dagmara. Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki [baza danych online] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010 [dostęp: 05 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/zarzadzanie-kapitalem-ludzkim-w-polskich-przedsiebiorstwach-metody-dagmara-lewicka-26609.

przedsiębiorczość, zarządzanie wiedzą, gospodarka, zarządzanie zasobami ludzkimi, konkurencyjność, menedżer, przedsiębiorstwo, innowacja, wiedza, innowacje, zarządzanie kapitałem ludzkim, pracownik, zarządzanie różnorodnością

Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach

W dobie gospodarki opartej na wiedzy właściwe zarządzanie kapitałem ludzkim nabiera szczególnego znaczenia dla rozwoju przedsiębiorstwa. Wiedza, kompetencje i postawy pracowników ...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-21110-3

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2010

Liczba stron:

351

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp12
ROZDZIAŁ 1. Zmiany w zakresie funkcji personalnej w przedsiębiorstwie20
1.1. Wyzwania otoczenia gospodarczego23
1.2. Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim25
1.3. Działania w dziedzinie strategicznego zarządzania kapitałem ludzkim28
1.4. Nowe tendencje w odniesieniu do funkcji personalnej30
1.5. Wyniki badań dotyczących wybranych elementów strategii personalnej33
1.6. Strategia personalna wybranych przedsiębiorstw biorących udział w badaniu34
ROZDZIAŁ 2. Mierniki funkcji personalnej37
2.1. Wkład funkcji personalnej w uzyskiwanie przewagi konkurencyjnej37
2.2. Ocena działań w zakresie funkcji personalnej38
2.3. Znaczenie mierników funkcji personalnej41
2.4. Rola systemu mierników kapitału ludzkiego (Human Capital Metrics - HCM)42
2.5. Rodzaje mierników skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim43
2.6. Analiza mierników zastosowanych w badaniu47
2.7. Wnioski dotyczące mierników w badanych firmach49
ROZDZIAŁ 3. Satysfakcja pracowników i jej wpływ na motywację do pracy53
3.1. Znaczenie satysfakcji z pracy53
3.2. Funkcje i metody badania satysfakcji54
3.3. Związki celów wewnętrznego public relations z działaniami w obszarze funkcji personalnej57
3.4. Wyniki badań satysfakcji59
3.4.1. Analiza czynników satysfakcji59
3.4.2. Analiza wpływu badanych czynników na zadowolenie ogólne66
3.4.3. Analiza pojedynczych czynników zadowolenia67
3.5. Rezultat badania satysfakcji jako miernik73
ROZDZIAŁ 4. Istota i znaczenie modeli kompetencyjnych w zarządzaniu kapitałem ludzkim76
4.1. Zarządzanie personelem oparte na kompetencjach79
4.2. Zarządzanie kompetencjami w świetle badań empirycznych83
4.3. Kompetencje menedżerów personalnych84
4.4. Potrzeby rozwojowe polskich menedżerów86
4.5. Analiza wyników badania poziomu kompetencji menedżerów personalnych87
4.6. Synteza wyników badania empirycznego88
ROZDZIAŁ 5. Rekrutacja, selekcja i procesy redukcji w polskich przedsiębiorstwach101
5.1. Planowanie zapotrzebowania na personel102
5.2. Rekrutacja w przedsiębiorstwie104
5.3. Proces selekcji106
5.4. Techniki selekcji106
5.4.1. Wywiad tradycyjny108
5.4.2. Wywiad epizodyczny109
5.4.3. Assessment Center111
5.4.4. Zadania symulowane114
5.5. Procesy doboru w świetle badań satysfakcji115
5.6. Redukcja zatrudnienia117
5.6.1. Znaczenie procesów redukcji118
5.6.2. Zwolnienia monitorowane119
5.7. Procesy rekrutacji, selekcji i redukcji w badanych przedsiębiorstwach120
ROZDZIAŁ 6. Zmiany w zakresie funkcji oceniania123
6.1. Znaczenie systemów oceniania w organizacji124
6.2. Istota i cele systemów ocen125
6.2.1. Ocena zorientowana na oszacowanie pracy (ocena porównawcza, ewaluacyjna)126
6.2.2. Ocena rozwojowa i motywacyjna127
6.2.3. Elementy procesu oceny127
6.3. Ewolucja systemów oceniania129
6.4. Ocena zorientowana na wyniki131
6.5. Zarządzanie efektywnością (Performance Management)133
6.6. Ocena wieloźródłowa134
6.7. Wytyczne dla wprowadzania systemów ocen136
6.7.1. Komunikowanie się136
6.7.2. Projektowanie szkoleń138
6.7.3. Ćwiczenie umiejętności139
6.8. Procesy oceny w świetle badań satysfakcji140
6.7.4. Monitorowanie systemu140
6.9. Procesy oceniania w badanych przedsiębiorstwach143
ROZDZIAŁ 7. Szkolenia i rozwój pracowników w polskich przedsiębiorstwach w dobie gospodarki wiedzy146
7.1. Cele szkoleń147
7.2. Etapy procesu szkolenia149
7.3. Potrzeby szkoleniowe i metody ich identyfikacji149
7.3.1. Metody stosowane w trakcie analizy potrzeb151
7.4. Model kwintetu szkoleniowego154
7.5. Przeprowadzanie szkolenia154
7.6. Ocena efektywności szkoleń156
7.7. Wskaźnik ROI w ocenie efektywności szkoleń158
7.8. Planowanie karier161
7.9. Plany następstw (sukcesji)163
7.10. Metody oceny kompetencji pracowników165
7.10.1. Ocena kadry kierowniczej metodą Development Center165
7.11. Procesy szkolenia i rozwoju w świetle badań satysfakcji167
7.10.2. Ocena metodą informacji zwrotnej 360 stopni167
7.10.3. Testy i kwestionariusze oceny predyspozycji menadżera167
7.12. Procesy szkolenia i rozwoju w badanych przedsiębiorstwach171
ROZDZIAŁ 8. Motywowanie pracowników174
8.1. Motywowanie pracowników a kształtowanie satysfakcji174
8.2. Wyniki badań empirycznych dotyczących motywowania175
8.3. Procesy motywowania w wybranych przedsiębiorstwach177
8.4. Motywująca wartość procedur personalnych179
8.4.1. Motywująca rola planowania zasobów ludzkich180
8.4.2. Motywujące znaczenie procesu rekrutacji i selekcji180
8.4.3. Rola adaptacji182
8.4.4. Motywacyjna rola szkolenia i rozwoju184
8.4.5. Coaching jako motywująca technika szkolenia185
8.4.6. Motywująca rola ścieżki kariery i planu sukcesji186
8.4.7. Motywacyjna siła oceniania188
8.4.8. Motywacyjna rola komunikowania się189
8.5.Procesy i procedury personalne a motywacja pracowników w świetle badań empirycznych190
8.5.1. Procedury personalne w ocenie badanych191
8.5.2. Ocena poziomu satysfakcji ze stosowania wybranych elementów motywowania193
ROZDZIAŁ 9. Zarządzanie wiedzą195
9.1. Kapitał ludzki a kapitał intelektualny196
9.2. Zarządzanie wiedzą a zarządzanie personelem197
9.3. Analiza i ocena zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach199
9.4. Procesy dzielenia się wiedzą w świetle badań satysfakcji205
9.5. Procesy zarządzania wiedzą w badanych przedsiębiorstwach207
9.6. Koncepcja organizacji uczącej się208
9.7. Metoda INVEST - narzędzie do diagnozowania organizacji uczącej się210
ROZDZIAŁ 10. Konflikt w organizacji214
10.1. Podłoże konfliktów215
10.2. Poziomy konfliktu217
10.3. Rodzaje konfliktów217
10.4. Możliwe podejścia do sytuacji konfliktowej219
10.5. Podstawowe procedury w rozwiązywaniu konfliktów222
10.6. Rozwiązywanie konfliktów w badanych przedsiębiorstwach224
ROZDZIAŁ 11. Zarządzanie różnorodnością228
11.1. Uwarunkowania polityki różnorodności228
11.2. Korzyści z różnorodności dla przedsiębiorstwa230
11.3. Działania w zakresie różnorodności231
11.4. Dyskryminacja w Polsce232
11.5. Dyskryminacja ze względu na pleć233
11.6. Programy godzenia życia zawodowego z osobistym (work-life balance)234
11.7. Zapobieganie dyskryminacji235
11.8. Zarządzanie różnorodnością w badanych przedsiębiorstwach237
ROZDZIAŁ 12. Kreowanie innowacyjnego środowiska pracy245
12.1. Przedsiębiorstwa innowacyjne246
12.2. Strategia i praktyki personalne jako czynniki wspierające innowacyjność247
12.2.1. Przedstawienie założeń innowacji w postaci wizji249
12.2.2. Swoboda dostępu do wiedzy250
12.2.3. Osoba lidera250
12.2.4. Wartości251
12.2.5. Motywowanie253
12.2.6. Kompetencje253
12.3.Wyniki badań dotyczących wspierania innowacyjności w przedsiębiorstwach254
12.2.7. Szkolenia254
12.3.1. Bariery innowacyjności254
12.3.2. Wartości firmy256
12.3.3. Motywowanie259
12.3.4. Model kompetencyjny260
12.3.5. Polityka szkolenia261
12.4. Synteza wyników badań263
ROZDZIAŁ 13. Zmiany na rynku pracy a konieczność budowania marki pracodawcy265
13.1. Koncepcja marki pracodawcy266
13.2. Budowanie marki pracodawcy267
13.3. Związki między marką pracodawcy a marką produktu268
13.3.1. Marka jako wiązka wartości269
13.3.2. Marka jako tożsamość269
13.3.3. Marka jako wizerunek270
13.4. Ocena wartości marki271
13.5. Wyniki badań dotyczących marki pracodawcy273
13.5.1. Czynniki decydujące o wyborze pracodawcy275
13.5.2. Czynniki decydujące o atrakcyjności pracodawcy276
13.5.3. Czynniki wpływające na lojalność278
13.6. Synteza wyników badań282
ROZDZIAŁ 14. Założenia badawcze i metodologia badań283
14.1.Ocena stanu i jakości rozwiązań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w wybranych przedsiębiorstwach w gospodarce opartej na wiedzy284
14.1.1. Cele badania284
14.1.2. Zastosowane metody badawcze285
14.2. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na stwarzanie proinnowacyjnego środowiska pracy291
14.3. Badania dotyczące siły marki pracodawcy292
14.4. Badania dotyczące wpływu procedur personalnych na motywowanie pracowników294
Zakończenie295
Aneks302
Literatura336
Indeks347

Wstęp

Diagnozowanieorganizacjijestprocesemzłożonym,obejmującymwielesposo-

bówpodejściaikrokówprowadzącychdopoznaniacałościsytuacjiproblemowych

firmy.Istotnawydajesiętuidentyfikacjaproblemu,dobórodpowiednichmetod

inarzędzibadania,analizauzyskanychdanychiwprowadzanienaichpodstawie

zmianworganizacji,atakżeciągłedoskonalenieistniejącychprocedur.

Zuwaginacorazwyższąiciąglerosnącąpozycjęsystemuzarządzaniazasobami

ludzkimiwcałościowymprocesiezarządzaniaprzedsiębiorstwemanalizaidiagno-

zafunkcjipersonalnejworganizacjijestprocesemoszczególnymznaczeniu.Wdo-

bie„gospodarkiopartejnawiedzy”kluczemdoprzewagikonkurencyjnejjestkapi-

tałludzkiorazzdolnośćpracownikówdowłaściwegowykorzystywaniaposiadanych

zasobów.Wobectego,żeosukcesiefirmydecydujątakieczynniki,jakkreatywność

iinnowacyjność„pracownikówwiedzy”,ichelastycznośćiumiejętnośćszybkiegore-

agowanianazmianywotoczeniurynkowym,zaangażowaniewrealizacjęceluiefek-

tywnośćwspółpracy,koniecznestajesiękształtowaniejaknajbardziejinspirujące-

goiprzyjaznegośrodowiskapracy.Istotnymzagadnieniemjeststałemonitorowanie

nastrojówpanującychwfirmieiproblemówdostrzeganychprzezpracownikóworaz

prowadzenieznimidialoguwceluprojektowaniarozwiązańuwzględniającychwjak

najwyższymstopniuichpotrzeby.Wynikitegotypubadańianalizmogąbyćnarzę-

dziemwczesnegoostrzeganiaoproblemachisłużyćjakopodstawaopracowywania

programówwprowadzaniazmianikształtowaniakierunkówprzyszłegorozwoju.

Wnioskiztychbadańmogąsięprzyczynićdopoprawyfunkcjonowaniaorganizacji

wwieludziedzinachdziałalności,nietylkowzakresiefunkcjipersonalnej.Konklu-

dującmożnastwierdzić,żeprowadzeniebadańprzestajebyćdomenąjedynieośrod-

kówbadawczychlubfirmkonsultingowych.Działypersonalnemogąwewłasnym

zakresieprowadzićbadania,czyniącznichjednązformkomunikowaniasięzpra-

cownikamiinabieżącowyciągaćwnioskizichrezultatów.

Niniejszapracadotyczywyzwańwdziedziniezarządzaniakapitałemludzkim

wprzedsiębiorstwachpolskich.Powstaniekoncepcjikapitałuintelektualnegojako

czynnikaprzewagikonkurencyjnejzasadniczozmieniłopodejściedozasobówludz-

kichworganizacji,zwanychodtądkapitałemludzkim.Kapitałludzkijakozasadni-

czyelementkapitałuintelektualnegotowiedza,kompetencje,atakżepostawyza-

trudnionychpracowników.„Ludzieprzestająbyćzasobem,którymsięzarządza.

Samisązdolnidozarządzaniatym,couważajązaswoje,iradzeniasobiezprzyszło-

ścią”(Strużyna,Malik-Kozłowska2001,s.291).Pojęcietozdecydowaniepodnosi

rangęzasobówludzkichworganizacjiwskazującnaichunikatoweznaczenie.Wy-

magatakżepowtórnegozdefiniowaniaklasycznychnarzędzizarządzaniazasobami

ludzkimipoto,abyzastąpićjetakiminarzędziami,którepozwoląpozyskiwać,uwal-

niaćiwykorzystywaćkapitałludzkidotworzeniawartości1.

1Wpracypojęcia:zarządzaniezasobamiludzkimi(zzl)izarządzaniekapitałemludzkim(zkk)sto-

sowanebędąwymiennie,wzależnościodkontekstu.Obatepojęciafunkcjonująrównoleglewnauce

ozarządzaniu.Niektórzyautorzywskazująjednak,żeniesąonesynonimamiorazżezklniejestpro-

Brak wyników

Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach. Metody, narzędzia, mierniki

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra