Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
1.6.Strategiapersonalnawybranychprzedsiębiorstwbiorącychudzia∏wbadaniu
33
lewynikającezestrategiizarządzaniazasobamiludzkimisąwpełniosiąganewprak-
tyce–60%organizacjiprzyznaje,żeosiągajetylkoczęściowo,comożeświadczyć
otym,żemimoprzekonaniaokoniecznościrealizacjistrategiipersonalnejprzed-
siębiorstwajeszczeniewpełniradząsobieztrudnościamiwtymzakresie.Jakodzie-
dziny,wktórychwystępujenajwięcejtrudności,podająnapierwszymmiejscuefek-
tywnośćszkoleńiuczeniasięworganizacjiorazocenępracowników.
Kolejnąistotnątendencjąjestwyraźnawspółpracamiędzyspecjalistamids.per-
sonalnychamenedżeramiliniowymiwconajmniej5na16dziedzin.Najściślejsza
jestwspółpracawdziedziniedoboruiselekcji,którądeklarująwszystkiebadane
organizacje,atakżewdziedzinieawansowania,zwalnianiaikierowanianaszkole-
niaorazpodwyżekpłac.Menedżerowieliniowistająsiępartneramimenedżerów
personalnychzarównowtworzeniu,jakiwypełnianiufunkcjipersonalnej.Coraz
częstsząpraktykąjestwspólnetworzenieprocedurpersonalnych,np.procedury
motywowaniaczyocenianiawwynikuuzgodnieńidyskusjipodejmowanychwtrak-
ciewarsztatów.Podejścietakiejestopartenazałożeniu,żemenedżerowieliniowi
sąbezpośrednimiużytkownikamiwypracowanychnarzędzi,którychstosowanie
przyczyniasiędopoprawyrezultatówbiznesowych.Takienarzędzia,jakocenawy-
nikówpracyczysystemmotywowania,powinnywspomagaćbieżącezarządzaniepra-
cownikami.Działowipersonalnemuprzypisujesiętakżeznacznączęśćodpowie-
dzialnościzazarządzaniewiedząworganizacji.Wprowadzonychbadaniach
respondenciwskazywalinadużezaangażowaniepracownikówdziałupersonalnego
wproceszarządzaniawiedząiuznawali,żejestonoporównywalnezestopniemza-
angażowaniazarządufirmyimenedżerówwyższegoszczebla.
Przeprowadzonebadaniawskazują,żemimoniewątpliwychkorzyścizwiązanych
zmierzeniemefektywnościinwestycjiwkapitałludzkiwiększośćorganizacjiniechęt-
niestosujetopodejście.Wedługuzyskanychwyników,tylkowtrzechzbadanych
przedsiębiorstwzastosowanomiernikiinwestycjiwkapitałludzki:miernikinwesty-
cjiwkapitałludzki,miernikiwartościdodanejkapitałuludzkiegoorazprzychodu
zkapitałuludzkiego.Natomiastwięcej,bookoło50%firmstosowałopopularniej-
szewskaźniki:przyjęć,fluktuacjiirotacjipracowników(wodniesieniuzarównodo
kadryoperacyjnej,jakikierowniczej),wskaźnikkosztówfluktuacjiorazwskaźnik
inwestycjiwszkoleniaiawansukadrykierowniczej.
1.6.Strategiapersonalnawybranychprzedsiębiorstw
biorącychudziałwbadaniu
PrzedsiębiorstwoI–koncernmiędzynarodowy,sektorpaliwowy
Firmamastrategięzarządzaniazasobamiludzkimisformułowanąnapiśmieiwyni-
kającezniejjasnookreślonecele.Strategiatamazasadniczeznaczeniewdziałal-
