Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
30
1.Zmianywzakresiefunkcjipersonalnejwprzedsiębiorstwie
BadaniagrupyprzedsiębiorstwwMałopolsce(Pocztowski,red.,2002,s.30)
wskazały,żetylko24%przedsiębiorstwmiałoplanydziałaństrategicznychdotyczą-
cychfunkcjipersonalnej,wtymw7%przedsiębiorstwbyłytoplanynapiśmie.
ZkoleiwśródprzedsiębiorstwbiorącychudziałwkonkursieLiderZarządzaniaZa-
sobamiLudzkimiw2002roku78%miałostrategiępersonalną,wtym56%napi-
śmie(Urbaniak,Bohdziewicz2002),comożewskazywaćnato,żefirmyszczycące
sięnajbardziejnowoczesnympodejściemdokwestiizarządzaniakapitałemludzkim
uważająstrategiępersonalnązabardzoistotną.
Kolejnąistotnątendencjąsązmianywzakresietradycyjniepojmowanejfunkcji
personalnejwynikającezrozwojugospodarkiwiedzyoraznowychtypóworganiza-
cji,międzyinnymisieciowychiwirtualnych.Zmieniasiępodejściedokarierypra-
cowników,rozwojuiawansuwprzedsiębiorstwie,zmianieulegajątakżeklasyczne
procedurynaboru,utrzymywania,doskonaleniaizwalnianiapracowników.Pojawia-
jąsięnoweformyświadczeniapracy:leasingpracowniczy,telepraca,elastyczne
formyzatrudnienia.Wzwiązkuztymrośnierzeszapracownikówświadczących,za-
miastpracynajemnej,pracęwramachkonkretnychprojektówczyprzedsięwzięć
wcharakterzekonsultantówlubekspertówreprezentującychwłasnąfirmę.Pra-
cownicystająsięwięcklientamiwewnętrznymi,sąwcorazmniejszymstopniupo-
łączenizfirmąwięzamilojalności,natomiastichrelacjezfirmąsąopartenazasa-
dziewymianyświadczeńiusługnakształtmarketingupersonalnego.
Pocztowski(2003b,s.15)wskazujerównieżnaistotnewtymkontekściezmiany
oczekiwańpracownikówwynikającezezmianwzakresieformułykontraktupsycho-
logicznego3.Noweoczekiwaniapracownikówtomiędzyinnymi:uczciwetraktowa-
nieiposzanowanieichgodności,postrzeganieichjakointeresariuszy,aniewyłącz-
niepodwładnych,zrozumienieichpotrzebrozwojuizarządzaniawłasnąkarierą,
docenianieiwłaściwewynagradzanieichwkładuwtworzeniewartości.
Wartotakżezwrócićuwagęnapowstanienowejgrupypracownikówimenedżerów
wiedzy,zwanychtakżeagentamiwiedzy,którzyniesprzedająswojejpracy,lecztylko
czasowojąudostępniają(Perechuda2005).Autortenwskazujemiędzyinnyminani-
skipoziomlojalnościtejgrupypracownikówwstosunkudofirmy,którazostajezastą-
pionalojalnościąprzedmiotową,związanązrealizacjąprojektów.Realizacjakolejnych
projektówzwiększawartośćtejgrupypracownikównarynkupracypomimoudostęp-
nieniawprojekcieczęściichwiedzy.JakzauważaPerechuda:„firmapłaciagentowiwie-
dzyzajegoknow-how,onzaś,uczestniczącwprojekcie,dodatkowowzbogacaswojeza-
sobyniematerialne.Firmazatempłacizajegouczeniesię”(Perechuda2005,s.143).
Takwięcklasycznafunkcjaszkoleniaidoskonaleniazmieniacharakter,realizującsię
takżewewzajemnymprocesieuczeniasięnalinii:agentwiedzy–przedsiębiorstwo.
3Niespisany,rzadkoteżwypowiadany,zbiórwzajemnychoczekiwańizobowiązańmiędzypracow-
nikiemapracodawcą,istotnydlaprawidłowychrelacjiworganizacji.Jesttoemocjonalneuzupełnie-
nieformalnejofertypracy.Powinienmiećcharakterekwiwalentnejwymiany(por.Armstrong2007,
s.278;Makin,Cooper,Cox2000).
