Polityka kadrowa przedsiębiorstwa

Magdalena K. Wyrwicka, Agnieszka U. Grzelczak, Agnieszka Krugiełka

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-7143-891-2

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej

Rok wydania:

2010

Liczba stron:

280

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

Wyrwicka, Magdalena K.; Grzelczak, Agnieszka U.; Krugiełka, Agnieszka. Polityka kadrowa przedsiębiorstwa. Red. . : Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, 2010, 280 s. ISBN 978-83-7143-891-2

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A1 Wyrwicka, M.K.

A1 Grzelczak, A.U.

A1 Krugiełka, A.

T1 Polityka kadrowa przedsiębiorstwa

PB Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej

YR 2010

SN 978-83-7143-891-2

Bibliografia BibTex:

@Book{ 252810, author = "Wyrwicka, Magdalena K. and Grzelczak, Agnieszka U. and Krugiełka, Agnieszka", editor = "", title = "Polityka kadrowa przedsiębiorstwa", publisher = "Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej", year = "2010", address = "", isbn = "978-83-7143-891-2" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU - Wyrwicka, Magdalena K.

AU - Grzelczak, Agnieszka U.

AU - Krugiełka, Agnieszka

ED -

TI - Polityka kadrowa przedsiębiorstwa

PB - Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej

CY -

PY - 2010

SN - 978-83-7143-891-2

ER -

Netografia (standard APA):

Wyrwicka, Magdalena K.; Grzelczak, Agnieszka U.; Krugiełka, Agnieszka. Polityka kadrowa przedsiębiorstwa [baza danych online] : Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, 2010 [dostęp: 30 07 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/polityka-kadrowa-przedsiebiorstwa-magdalena-k-wyrwicka-252810.

polityka, strategia, przedsiębiorstwo

Polityka każdego przedsiębiorstwa w znacznej mierze jest funkcją pozycji produktu na rynku. Charakteryzuje ją ogólny stopień konkretyzacji. Przeznaczona jest do wykorzystania zarówno na zewnątrz (preferencje na rynku pracy, alianse strategiczne), ...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-7143-891-2

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej

Rok wydania:

2010

Liczba stron:

280

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wprowadzenie10
1. Polityka zatrudnienia 12
1.1. Strategie zatrudnienia12
1.2. Marketing kadrowy13
1.3. Planowanie potrzeb kadrowych15
1.3.1. Stan personelu16
1.3.2. Zapotrzebowanie na personel19
1.3.3. Bilansowanie zdolności produkcyjnych personelu23
1.3.4. Dopasowanie zdolności produkcyjnych personelu24
1.4. Nabór kandydatów26
1.4.1. Istota rekrutacji26
1.4.2. Rodzaje rekrutacji28
1.4.3. Realizacja kariery zawodowej w organizacji37
1.4.4. Pojęcie selekcji41
1.4.5. Procedury doboru pracowników43
1.4.6. Metody i techniki selekcyjne46
1.4.7. Dokumenty aplikacyjne i metody selekcji53
1.4.8. Trafność selekcji56
1.4.9. Współczesne zawody57
2. Organizacja pracy60
2.1. Organizowanie i jego efekty60
2.1.1. Nowoczesna koncepcja organizacji – organizacja jako przepływ i transformacja65
2.1.2. Tożsamość i zamknięcie – egocentryzm kontra mądrość systemowa67
2.2. Organizacja czasu pracy68
2.2.1. Elastyczne kształtowanie czasu pracy69
2.2.2. Dzielenie się pracą (job-sharing)73
2.3. Organizacja przestrzeni pracy80
2.4. Poprawa efektywności organizacji84
2.5. Potrzeba formalizacji87
3. Kierowanie 92
3.1. Pojęcie pracy kierowniczej92
3.2. Czynniki warunkujące sprawną i skuteczną pracę kierowniczą94
3.3. Role kierownicze i kierunki ich rozwoju99
3.4. Funkcje kierownika a funkcjonowanie szefa103
3.5. Potrzeba ewolucji w kierowaniu109
3.6. Przywództwo113
3.7. Inteligencja emocjonalna jako wyzwanie dla liderów117
3.8. Zaufanie w organizacji120
3.9. Determinanty sukcesu kierowania125
3.10. Metody oceny pracy kierowniczej128
4. Systemy motywacyjne134
4.1. Pojęcie motywacji134
4.2. Teorie motywacji141
4.2.1. Koncepcje motywacji oparte na potrzebach jednostki141
4.2.2. Koncepcje motywacji oparte na zachowaniach jednostki145
4.2.3 Motywowanie a motywacja149
4.3. Modelowe podejście do motywacji i motywowania153
4.4. Narzędzia motywacji157
4.4.1. Niematerialne narzędzia motywacji157
4.4.2. Nagrody niefinansowe159
4.4.3. Szkolenia i rozwój pracowników jako element motywujący162
4.4.4. Zadowolenie z pracy164
4.5. Systemy wynagrodzeń165
4.5.1. Pojęcie systemu wynagrodzeń165
4.5.2. Funkcje wynagrodzenia167
4.5.3. Składniki wynagrodzenia169
4.5.4. Formy wynagrodzenia175
4.5.5. Motywacja płacowa188
4.5.6. Świadczenia pozapieniężne191
4.5.7. Wartościowanie pracy196
4.5.8. Kontrowersje dotyczące motywacyjnego oddziaływania płac200
4.6. Systemy ocen okresowych201
4.6.1. Pojęcie systemu oceny kadr201
4.6.2. Cele i zadania oceny personelu202
4.6.3. Podmiot i przedmiot oceny206
4.6.4. Kryteria dokonywania oceny kadr209
4.6.5. Fazy opracowywania systemu oceny kadr212
4.6.6. Metody oceny personelu215
4.6.7. Rozmowa oceniająca218
4.6.8. Trudności występujące w czasie oceny personelu220
4.7. Problemy pokoleniowe w kształtowaniu systemów motywacyjnych222
4.6.9. Zmiana percepcji systemów ocen okresowych222
5. Rozwój i doskonalenie kadr228
5.1. Istota rozwoju i doskonalenia kadr228
5.2. Metody rozwojowe232
5.3. Społeczne aspekty wdrażania systemów zarządzania wiedzą245
5.3.1. Problem wiedzy w organizacji245
5.3.2. Wiedza wiedzy nierówna245
5.3.3. Rodzaje wiedzy246
5.3.4. Wiedza jako komunikacja250
5.3.5. Strukturyzacja wiedzy250
5.3.6. Ewolucja systemu zarządzania wiedzą261
5.4. Kompetencje i zarządzanie kompetencjami263
5.5. Klasyfikacja kompetencji265
5.6. Kompetencje w uczącej się organizacji267
Podsumowanie269
Bibliografia272
Netografia280

Politykazatrudnienia

•zatrudnianiezgodnezwymaganiamiosóboodpowiednichpredyspozycjach

iwiedzy

•unikaniekosztówpozyskiwaniakadrdziękiobsadzaniustanowisknwłasnymi

ludźmi”

•możliwośćśledzeniastrukturyidynamikikosztówosobowych

•motywacjapracowników.

Pracownikzwracauwagęnainnewzględy,takiejak:

•zapewnieniemiejscapracy

•unikanieniesprawiedliwegoprzenoszenianainnestanowiskolubzwalniania

•pewnośćzarobkowaniaodpowiedniegodowymagańiwydajności

•bezpiecznewarunkipracy

•minimalizacjaryzykazwiązanegozezmianamitechnicznymi

•szansekształceniaidoskonaleniazawodowego

•możliwośćawansu.

Zpunktuwidzeniaspołecznościlokalnejispołeczeństwaważnesą:

•realizacjawymagańistosowaniezasadwynikającychzprzepisówprawnych

•unikanieobciążeńspołecznychwynikającychzwadliwychdecyzji(np.inter-

wencjainspekcjipracy,rozstrzyganiesporówwsądziepracy)

•informowanieurzędówpracyozapotrzebowaniukadrowym

•obiektywizacjastosunkówpracypomiędzypracodawcąapracownikiem

•ochronaokreślonychgrupspołecznych(kobiet,młodocianych,niepełnospraw-

nych(Wyrwicka,2000a).

Wartozauważyć,żedążeniazwiązanezplanowaniempotrzebkadrowychby-

wająnawetsprzeczne,dlategotakważnejestposzukiwaniekonsensususpołeczne-

go,uwzględnianiewdecyzjachróżnychracji,gotowośćdziałanianarzeczdobra

wspólnego.Poszukiwaniewspólnychwartościiznajomośćracjistanuznajduje

odzwierciedleniewprzyjętychpriorytetachorazzasadachisposobachdziałania.

1.3.1.Stanpersonelu

Ustaleniestanupersonelujesttookreśleniejakościowychiilościowychzdolno-

ściprodukcyjnychosób,któresądodyspozycjiwbieżącymokresieplanowym

wcelurealizacjizadań.Nastantenskładasięliczbazatrudnionychpracowników

opotrzebnychkwalifikacjachwskojarzeniuzustalonymumowąopracęczasem

ichdyspozycyjnościnarzeczpracodawcy.Planowaniestanu(obsady)personelu

poleganaustaleniukwalifikacjiiliczbypracownikówniezbędnychdorealizacji

zadańzakładowychwokresieśrednio-lubdługoterminowym.Wynikiplanowania

dokumentowanesązwyklewstosownychzestawieniach,tzn.planachstanowisko-

wych.

Wszelkierozważaniamajązawszecharakterjakościowyiilościowy.Przede

wszystkimnależywziąćpoduwagęjakościowezdolnościprodukcyjnekażdego

Brak wyników

Polityka kadrowa przedsiębiorstwa

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra