Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
Kulturaorganizacji
19
dać,jakkształtowałasięwczasieistnieniaplacówki.Wtensposóbrozumieteż
kulturęorganizacyjnąszkółCh.Handy,którytworzyiopisujeczterytypykultury:
kulturęwładzy,ról,zadańiosoby(Handy1997).Drugisposóbrozumieniakultu-
ryorganizacji,któregoprzedstawicielemjestE.Schein,poleganautożsamianiu
kulturyzesferąwidzialnych,materialnych,behawioralnychisłownychartefak-
tów.Takpojmowanąkulturąorganizacjimożnawzględniełatwosterowaćlubza-
rządzać(Marcinkowski2000).
Jednakdiagnozawidzialnych,obserwowalnychartefaktów,któresączęsto
trudnedointerpretacji,niewystarczadozrozumieniakulturyorganizacji.Ana-
lizawidzialnychartefaktów,czyli„skonstruowanegośrodowiskaorganizacji,jej
architektury,technologii,układubiur,noszonychubiorów,obserwowalnych
isłyszalnychwzorówzachowań,orazoficjalnychdokumentów,takichjak:statuty,
różnemateriałyinformacyjnedlapracowników,historie”(Schein1989,s.61–62)
pozwalaodpowiedziećnapytaniejakludziefunkcjonująworganizacji.Żebyzro-
zumieć,dlaczegoludziefunkcjonująwokreślonysposób,trzebaodwołaćsiędo
poziomuichwartości.Diagnozapoziomuwartościujawnianychwrozmowach,
wywiadachzuczestnikamiorganizacji,pozwalazrozumiećuświadomionemoty-
wyichzachowań.Zdarzasię,żepostulowanewartościsąracjonalizacjąlubtym,
coludziechcielibyuznawaćzamotywyswojegodziałania;wtedydla„wyczerpują-
cegopoznaniawartościgrupyijejzachowaniakoniecznejestzgłębienieukrytych
przesłanek(podstawowychzałożeń)”(ibidem,s.63).Autorkoncepcjiuważa,że
ukryteprzesłankisąnieuświadomioneitoonedecydują,coczłonkowieorganizacji
myślą,czująlubjakpostrzegają.Nieuświadamianieukrytychprzesłanekwoma-
wianejkoncepcjiniewynikazmechanizmutłumienia,leczzpowtarzalnościpro-
cesówmotywacyjno-poznawczych.Pogłębionywywiadprzydobrejwspółpracy
badanegozbadaczemmożepomócujawnićto,coniepodważalne,aniewidoczne.
Badaniepoziomuukrytychprzesłanekmożerównieżpomócwzrozumieniuza-
chowańparadoksalnychiirracjonalnych.Takierozumieniekulturyorganizacji
pozwalapownikliwejdiagnozieopracowywaćprogramyzmianykultury,boto
onamadecydującywpływnafunkcjonowanieorganizacji.
Wtrzecimujęciu,wperspektywieinterpretatywnej,kulturajestmetaforą
rdzenną:„organizacjajestkulturą”(Kostera2003,s.31).Wtymrozumieniuprzez
badaniekulturypoznajemyzjawiskaorganizacyjnewichkontekście,wsposób
nienormatywny,nieinstrumentalnyiniemechanistyczny.Dziękibadaniukultury
poznajemycałąorganizację.
Wieluteoretykówkulturyorganizacjipodkreślajejprocesualnyitemporalny
charakter(Elsner1998,Marcinkowski1989,Sikorski2002).Kulturaorganizacji
mawięcwłasnądynamikę,związanązhistorią,zmianamiwsamejorganizacji,
jakizmianamiłączącymisięzwprowadzanymireformami.Takiemozaikowe,
uwzględniająceperspektywęczasupodejściedokulturyorganizacjiproponuje
wspominanyjużG.Hofstede(2000).Autoruważa,żekulturaorganizacjijestzja-
wiskiemonastępującychcechach:jestholistyczna,zdeterminowanahistorycznie,
trudnadozmiany.Ponadtokulturęorganizacjitworzyipodtrzymujeokreślona
