Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
24
KSZTAŁTOWANIEKULTURYORGANIZACYJNEJ-TRENDY
swoichzałożycieli,czegoprzykłademjestIBMiThomasJlWatsonczy
MicrosoftiBillGateslTenkierunekwpływujestszczególnieważny
naetapiekształtowaniazałożeńpodstawowychirozwojukultury,na-
tomiastwsytuacji,gdytożsamośćkrzepnieistabilizujesię,dogłosu
dochodziodwrotnazależność,czylijejwpływnasystemwartościiza-
chowaniapracownikówl
BadaniaHofstede’a(2000)prowadzonewlatach1967-1973wśród
116tyslpracownikówkorporacjiIBMopisywałyróżnicemiędzykultu-
raminarodowymi,aledrugiprojektrealizowanywlatach1985-1987
przezIRIC(InstituteforResearchonInterculturalCooperation)odnosił
sięjużdokulturorganizacyjnychlNaichpodstawieHofstedesformuło-
wałwniosek,żeróżnicowaniewartościzachodziwyłącznienapoziomie
narodowym,anieorganizacyjnymlNiemniejjednakistniejąanalizy,
którewskazująnaróżnicemiędzykulturamiorganizacjiaobowiązują-
cymiwnichnormami(nplCooke,Rousseau1988)czywartościami(npl
Chatman,Jehn1994;O’Reilly,Chatman,Caldwell1991;orazSheridan
1992)lZkoleiKwantesiBoglarsky(2004),porównującróżnezawo-
dy2614osóbz138frm(mlinlksięgowych,kierownikówprodukcji,
specjalistówdslmarketingu,personeladministracyjny)podwzględem
preferowanychtypówtożsamościorganizacyjnejzauważyły,żebadane
zawodynieróżniłysięrodzajem,leczstopniemnatężenianajczęściejwy-
bieranegotypukulturyl
WnawiązaniudoprojektuHofstede’a(2000)orazKwantesaiBo-
glarsky’ego(2004),celemanalizprezentowanychwtympodrozdziale
jestdokonanieprzeglądusystemuwartościpracownikówreprezentują-
cychróżnetypyorganizacji,przeprowadzeniecharakterystykitychor-
ganizacjipodkątemwymiarówkultury,aprzedewszystkimposzukanie
związkówmiędzypreferowanymsystememwartościpolskichpracow-
