Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
zachowaniami.koncepcjazarządzaniazasobamiludzkimi,rozwijanawostatnichdzie-
sięcioleciach,wydajesięnajlepszym,ztegopunktuwidzenia,podejściem.Oparciesię
wdziałalnościnaważnychwartościach,wspieranieidentyfikacjispołecznejinadawa-
niesensucodziennejpracy,jakpokazującorazliczniejszeprzykładyprzedsiębiorstw,
możebyćdobrymmechanizmembudowaniazaangażowaniawdzisiejszychczasach.
Podejścietojestpowszechnieakceptowane,truizmemjużsąstwierdzeniatypunludzie
tonasznajcenniejszyzasób”
,pracownicywręczoczekują,żebędązarządzaniwtaki
sposób.Tradycyjnezarządzaniekadramiworganizacjiwdobienowegomodelupra-
cownikajestnieefektywne,częstoniekompetentneikosztownedlaorganizacji.Skoro
procesypracywcorazwiększymstopniustająsięzależneodaktywnejikreatywnej
partycypacjizatrudnionychwnichosób,zatemodpełnego(dobrowolnego)zaangażo-
waniapracowników,anietylkosprawnegowykorzystywaniaichenergiifizycznej,to
możnauznać,żemodelzarządzania,charakterystycznydlafazypoprzedniej,przestaje
byćjużskuteczny.Nowymodelmenedżerazakładarolętrenerawmiejscepolicjanta,
przejściaodmetodopartychnarozkazywaniuikontrolowaniu(kontrolazewnętrzna)
dopoświęcaniawiększejuwaginaotwartąkomunikacjęibudowaniekulturyzaan-
gażowaniapracowników.Refleksjenadzmianamioczekiwańdotyczącychkompeten-
cjimenedżerskichinieadekwatnościniektórychwzorcówsprawowaniawładzywe
współczesnychorganizacjachpodejmująwpolskiejliteraturzem.in.C.S.Nosal(2010),
któryopisywałnp.destrukcyjnekierowanieorganizacjamiprzezndinozaurywładzy”
,
czyS.Witkowski(2010),którywskazywał,iżwostatnichlatachmenedżerspełniający
wymaganiatojużnienautokratycznygracz”zprzełomuwiekówtylkontroskliwywi-
zjoner”
.Obecniebadaniadotycząceprzywództwacorazmocniejakcentująto,wjaki
sposóbskuteczniezarządzaćzespołamianiżelijednostkamiorazjakwzmacniaćiroz-
wijaćumiejętnośćzarządzaniasamymsobą.dlaprzykładumożnawymienićprace
B.kożusznik,któraopisywała,wjakisposóbzmianyzachodzącewgospodarce,tech-
nologiiiprocesachspołecznychskłaniajądozmianymodelufunkcjonowaniaorgani-
zacjiiwiększegootwarcianapotencjałludzki.Nowegotypuorganizacjedostrzegają
koniecznośćodchodzeniaodtradycyjnegomodeluprzywództwaideinfluentyzacji
(regulowaniazakresuwłasnegowpływu)-odmenedżerówwymagatodiametralnej
zmianyzachowań,aodpracownikównauczeniasięzarządzaniasamymsobąiwłasny-
mizasobami(kożusznik,2007;Adamiec,kożusznik,2001).
Takiepodejściejestpromowanewliteraturzenatematzarządzaniazasobamiludz-
kimi,którepostulujepartycypacjępracowników,dbałośćoichosobistyrozwój,zmia-
nęstyluzarządzanianastylopartynawartościach,dziękiczemuzachęcasiępracow-
nikówdowiększejidentyfikacjizorganizacjąoraznadajepoczuciesensuichpracy.Ma
tokorzeniewklasycznychjużdzisiajpracachtakichbadaczy,jaknp.Maslow,Argyris,
Hackman,OldhamczyHerzberg,którzyzakładali,żemożnaskuteczniemotywować
dziękitemu,żesamapracamawartośćnagradzającą.Przyjmujesię,żepracownicy
chcąwykorzystywaćswojemożliwości,pragnąsamodzielnościiautonomii,zatemgdy
zapewnisiępracownikowiodpowiedniewarunkiimożliwośćuczestnictwaworgani-
12
