Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
22
1.Zarządzaniezasobamiludzkimiorganizacji–genezairozwójkoncepcji
Traktowanesąjakoistotnenastrategicznym,taktycznymioperacyjnympoziomie
zarządzania.Wmodeluuwzględnionotakżewpływczynnikówpolitycznych,ekono-
micznychikulturowych(rysunek1.2).
Interesariusze
•akcjonariusze
•kierownictwo
•pracownicy
•związkizawodowe
•samorząd
Czynnikisytuacyjne
•charakterzasobówpracy
•strategia
•filozofiazarządzania
•rynekpracy
•technikaitechnologia
•prawo
przedsiębiorstwa
ObszaryZZL
•partycypacja
•mobilność
•wynagradzanie
•systempracy
EfektyZZL
Rys.1.2.Harwardzkimodelzarządzaniazasobamiludzkimi
Źródło:[Beer,Spector,Lawrence,QuinnMills,Walton,1985,s.17].
Autorzykoncepcjimodeluharwardzkiegoprzyjęlizałożenie,żenaobszaryza-
rządzaniazasobamiludzkimiwpływająinteresariusze(stakeholders)zewnętrzni
(akcjonariusze,rząd,samorząd,klienci,dostawcy)orazwewnętrzni(pracownicy,
menedżerowie,zawiązkizawodowe).Istotnywpływmająrównieżczynnikisytuacyj-
nezewnętrzne(prawo,wartości,rynekpracy,zmianytechnologiczne)iwewnętrz-
ne(strategiaprzedsiębiorstwa,filozofiazarządzania,zadania,zatrudnienie).Model
opierasięnazałożeniu,żeprzetrwanieisukcesorganizacjizależąodzdolnościkre-
owaniawartościdlainteresariuszy.Interesariuszemogąwpływaćnawynikiprzyjętej
strategiiprzezzaangażowanie,udziałwprocesiedecyzyjnym,wysokąmotywacjędo
pracy,poczuciewspólnoty,copowodujepowstaniesprzężeniazwrotnegostosunku
dointeresariuszyorganizacjiiczynnikówsytuacyjnych.
Wtabeli1.2zostałprzedstawionymodelzasobówludzkich,jegokoncepcjaoraz
proponowanedziałaniawramachfunkcjipersonalnej.
