Psychologia biznesu

Bohdan Rożnowski, Paweł Fortuna

Uzyskaj dostęp

Zakup książkę

ISBN/ISSN:

978-83-01-21266-7

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2020

Liczba stron:

614

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Bibliografia:

. Psychologia biznesu. Red. Rożnowski, Bohdan; Fortuna, Paweł . : Wydawnictwo Naukowe PWN, 2020, 614 s. ISBN 978-83-01-21266-7

Bibliografia refWorks:

RT Book, Whole

SR Electronic(1)

A2 Rożnowski, B.

A2 Fortuna, P.

T1 Psychologia biznesu

PB Wydawnictwo Naukowe PWN

YR 2020

SN 978-83-01-21266-7

Bibliografia BibTex:

@Book{ 224361, author = "", editor = "Rożnowski, Bohdan and Fortuna, Paweł", title = "Psychologia biznesu", publisher = "Wydawnictwo Naukowe PWN", year = "2020", address = "", isbn = "978-83-01-21266-7" }

Bibliografia endNote:

TY - BOOK

AU -

ED - Rożnowski, Bohdan

ED - Fortuna, Paweł

TI - Psychologia biznesu

PB - Wydawnictwo Naukowe PWN

CY -

PY - 2020

SN - 978-83-01-21266-7

ER -

Netografia (standard APA):

. Red. Rożnowski, Bohdan; Fortuna, Paweł. Psychologia biznesu [baza danych online] : Wydawnictwo Naukowe PWN, 2020 [dostęp: 26 04 2024]. Dostęp w Ibuk Libra: https://libra.ibuk.pl/reader/psychologia-biznesu-bohdan-roznowski-pawel-224361.

bezrobocie, przedsiębiorczość, przywództwo, praca, rekrutacja, kariera zawodowa, zachowania konsumenckie, społeczna odpowiedzialność biznesu, wzory karier, psychologia biznesu, motywacja do pracy, ocena pracy, błędy w pracy, dobrostan pracownika, psychologia w marketingu

Jak wspierać pracowników w rozwoju zawodowym? Czy istnieje idealny model przywódcy? W jaki sposób można unikać błędów w pracy? Jakie reguły obowiązują psychologa zatrudnionego w biznesie? Jak dbać o dobrostan zespołu i wzmacniać motywację pracowni...

Więcej

ISBN/ISSN:

978-83-01-21266-7

DOI:

Wydawnictwo:

Wydawnictwo Naukowe PWN

Rok wydania:

2020

Liczba stron:

614

XML:ISBN/ISSN:

ONIX MARC21

Wstęp14
Część I. HISTORIA PSYCHOLOGII BIZNESU24
1. Między dociekaniem i manipulacją. Zarys historii związków psychologii i biznesu 26
1.1. Geneza relacji psychologia – biznes28
1.2. Wpływ dziedzictwa funkcjonalistów na rozwój psychologii biznesu32
1.2.1. Analiza wskaźników obiektywnych – pomiar zachowań32
1.2.2. Analiza wskaźników subiektywnych – psychometryczne pomiary testowe33
1.2.3. Analiza zachowań i postaw związanych z rolą34
1.3. Początki relacji psychologia – biznes w Europie i Polsce35
1.2.4. Relacje międzyludzkie – pomiędzy współpracą i rywalizacją35
Część II. KWESTIE ETYCZNE 42
2. Etyczne aspekty pracy psychologa biznesu w obszarze HR 44
2.1. Podstawowe wartości etyczne46
2.2. Kto jest klientem? – problem odbiorcy i podmiotu oddziaływania46
2.3. Kto decyduje o metodach diagnozy?47
2.4. Kto może mieć dostęp do informacji uzyskanych w trakcie badań?48
2.5. Jak zapewnić anonimowość w badaniach wewnątrz organizacji?49
2.6. Jak wprowadzać zmiany organizacyjne?50
2.7. Podsumowanie51
Część III. KWESTIE METODOLOGICZNE 52
3. Psychologiczna diagnoza zachowań i zjawisk w organizacji 54
3.1. Wstęp56
3.2. Czym jest diagnozowanie?57
3.2.1. Od diagnozy do interwencji57
3.3. Metody badawcze w psychologii biznesu58
3.3.1. Metody ilościowe58
3.3.2. Metody jakościowe59
3.3.3. Metody mieszane60
3.4. Metody gromadzenia danych na potrzeby organizacji61
3.4.1. Obserwacja61
3.4.2. Wywiady62
3.4.3. Testy psychologiczne, kwestionariusze i ankiety63
3.4.4. Eksperymenty i quasi-eksperymenty70
3.5. W jaki sposób przeprowadzać diagnozę w organizacjach?72
4. Badanie jakościowe zachowań w organizacji 74
4.1. Zamiast wstępu – ostrzeżenie76
4.2. Jakościowe badania organizacji jako przedsięwzięcie humanistyczne77
4.3. Krytycyzm i zaangażowanie – sedno metodologii jakościowej81
4.4. Badanie etnograficzne na gruncie organizacji – praktyczna (i krótka) instrukcja obsługi83
4.4.1. Od czego więc zaczynamy?84
4.4.2. Wstępne definicje84
4.4.3. Proces przeprowadzania badań84
4.4.4. Analiza i interpretacja wyników badań85
4.4.5. Intensywne eksploracje literaturowe a własne badania – dyskusja86
4.5. Zakończenie: naukowość i poezja87
5. Cechy intelektu i osobowości w przewidywaniu funkcjonowania pracowników 90
5.1. Opis funkcjonowania człowieka przez konfigurację cech92
5.2. Rozumienie cech intelektu; inteligencja ogólna, zdolności specjalne92
5.2.1. Badania nad związkiem cech intelektu z funkcjonowaniem w pracy93
5.3. Rozumienie cech osobowości; modele cech podstawowych i tzw. wąskie cechy osobowości95
5.3.1. Badania nad związkiem cech osobowości z funkcjonowaniem w pracy – wnioski i zastrzeżenia97
5.4. Zainteresowania zawodowe: między intelektem a osobowością100
5.5. Podsumowanie101
Część IV. KARIERA ZAWODOWA102
6. Wzory karier i ich rozwój 104
6.1. Wstęp106
6.2. Klasyczne teorie kariery108
6.2.1. Heksagonalny model kariery Johna Hollanda (Model RIASEC)109
6.2.2. Tęczowy model kariery Donalda Supera (teoria rozwoju karier)112
6.2.3. Społeczno-poznawcza teoria Roberta Lenta, Stevena Browna i Gaila Hacketta115
6.3. Współczesne teorie kariery117
6.3.1. Kariera proteuszowa Douglasa T. Halla118
6.3.2. Kariera bez granic Michaela B. Arthura i Denisa M. Rousseau119
6.3.3. Hybrydowy model kariery Jona P. Briscoe i Douglasa T. Halla120
6.3.4. Kariera inteligentna Roberta J. DeFillippiego, Michaela B. Arthura i Proscilli H. Claman120
6.3.5. Kariera kalejdoskopowa Lisy A. Maniero i Sherry E. Sullivan121
6.3.6. Konstruowanie kariery i poradnictwo kariery Marka Savickasa121
6.4. Wzory kariery123
6.4.1. Wzory karier Kennetha Brousseau i Michaela J. Drivera124
6.4.2. Kotwice kariery Edwina Scheina125
6.4.3. Wzory karier – ustalenia empiryczne126
7. Indywidualny rozwój pracownika: formalne i nieformalne uczenie się w miejscu pracy128
7.1. Rozwój osobisty i uczenie się osób dorosłych w świetle teorii130
7.1.1. Uczenie się osób dorosłych130
7.1.2. Praktyczne implikacje teorii uczenia się131
7.1.3. Teoria uczenia się przez doświadczenie Davida A. Kolba132
7.2. Specyfika uczenia się w organizacji133
7.1.4. Teoria multimedialnego uczenia się Richarda E. Meyera i Roxany Moreno133
7.2.1. Optymalne środowisko rozwoju pracowników: organizacja ucząca się134
7.2.2. Korzyści wynikające z rozwoju pracowników135
7.3. Efektywny proces formalnego uczenia się w miejscu pracy136
7.3.1. Przebieg formalnego uczenia się w miejscu pracy137
7.3.2. Analiza potrzeb rozwojowych137
7.3.3. Planowanie i projektowanie uczenia się139
7.3.4. Działania wspierające rozwój osobisty pracowników140
7.3.5. Ocena efektów formalnego uczenia się pracowników143
7.4. Ułatwianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy144
7.4.1. Typy nieformalnego uczenia się pracowników145
7.4.2. Wzmacnianie nieformalnego uczenia się w miejscu pracy146
8. Zmiany na rynku pracy, utrata zatrudnienia i związane z tym wyzwania dla współczesnego pracownika 148
8.1. Wstęp150
8.2. Istota i aspekty utraty pracy151
8.2.1. Modele skutków utraty pracy151
8.2.2. Modele radzenia sobie z utratą pracy153
8.3. Funkcjonowanie człowieka w sytuacji bezrobocia155
8.3.1. Rezygnacja vs konstruktywna adaptacja155
8.3.2. Radzenie sobie z brakiem pracy157
8.3.3. Czynniki sprzyjające ponownemu zatrudnieniu158
8.4. Powrót do pracy161
8.4.1. Koszty reintegracji zawodowej161
8.4.2. Adaptacja do nowego miejsca pracy162
8.5. Podsumowanie164
9. Psychologia przedsiębiorczości 166
9.1. Wstęp168
9.2. Czym jest przedsiębiorczość?168
9.2.1. Sposoby definiowania przedsiębiorczości168
9.2.2. Przedsiębiorczość w Polsce i na świecie169
9.2.3. Rodzaje przedsiębiorczości170
9.3. Analizy teoretyczne przedsiębiorczości i badania jej psychologicznych uwarunkowań172
9.3.1. Przedsiębiorczość w klasycznych koncepcjach teoretycznych172
9.3.2. Model procesu przedsiębiorczego173
9.3.3. Czynniki psychologiczne w procesie przedsiębiorczym175
9.3.4. Kierunki dalszych badań176
Część V. PSYCHOLOGIA PRACY180
10. Praca ludzka i jej analiza 182
10.1. Praca ludzka w ujęciu psychologii pracy i psychologii organizacji184
10.2. Pojęcie pracy184
10.3. Znaczenie pracy185
10.4. Rodzaje pracy187
10.4.1. Praca fizyczna, umysłowa i emocjonalna187
10.4.2. Praca wielozadaniowa189
10.5. Analiza pracy190
10.4.3. Praca indywidualna i zespołowa190
10.5.1. Metody zorientowane na pracę191
10.5.2. Metody zorientowane na pracownika191
10.6. Zastosowanie analizy pracy193
10.5.3. Metody mieszane193
11. Błędy w procesie pracy i sposoby im zapobiegania196
11.1. Błędy w pracy jako problem społeczny198
11.2. Błędy i ich rodzaje w procesie pracy199
11.2.1. Wczesne badania nad błędami w pracy199
11.2.2. Współczesne badania nad błędami w pracy200
11.3. Charakterystyka błędów w ujęciu Jamesa Reasona202
11.3.1. Systemowy model błędów ogólnych Jamesa Reasona202
11.4. Afektywne konsekwencje wystąpienia błędów w pracy206
11.5. Odziaływanie z perspektywy indywidualnej. Edukacyjna funkcja błędów206
11.5.1. Wiedza negatywna a uczenie się na błędach208
11.5.2. Metakompetencje pracowników a skłonność do popełniania błędów211
11.6. Odziaływanie z perspektywy systemowej212
12. Proces doboru personelu: procedury i metody 216
12.1. Procedura doboru pracowników: podstawowy schemat i uwarunkowania218
12.1.1. Różne podejścia do zarządzania ludźmi i konsekwencje dla planowania procedury selekcyjnej218
12.2. Pojęcie predyktora i kryterium – problem trafności decyzji selekcyjnych219
12.2.1. Kryteria: opis obsadzanego stanowiska221
12.2.2. Predyktory: oczekiwania i ich pomiar222
12.3. Poszukiwanie kandydatów223
12.4. Metody używane do badania kandydatów224
12.4.1. Analiza dotychczasowych doświadczeń224
12.4.2. Testy wiedzy o pracy224
12.4.3. Testy i kwestionariusze225
12.4.4. Wywiad226
12.4.5. Metody symulacyjne227
12.5. Planowanie procedury: kolejność metod, łączenie wyników i wyciąganie wniosków228
12.5.1. Podejście typu Assessment Center228
12.5.2. Metoda kolejnych barier229
12.5.3. Łączenie wyników różnych metod badania229
12.6. Podsumowanie230
13. Ocena pracy – ewaluacja efektywności i potencjału pracowników 232
13.1. Wstęp234
13.2. Efektywność zawodowa235
13.2.1. Przejawy efektywności pracownika235
13.2.2. Wskaźniki efektywności i oceny pracy236
13.3. Funkcje i cele ocen pracowniczych239
13.3.1. Wynagrodzenia239
13.3.2. Rozwój pracowników239
13.3.3. Decyzje personalne240
13.4. Problem trafności ocen pracowniczych241
13.5. Wprowadzanie systemów ocen w organizacji242
13.6. Techniki pomiaru efektywności pracy i ewaluacji potencjału pracowników244
13.6.1. Obiektywne techniki oceniania244
13.6.2. Subiektywne techniki oceniania245
13.6.3. Porównawcze techniki oceniania245
13.6.4. Skale ocen246
13.7. Rola informacji zwrotnych250
13.8. Nowe trendy w ocenianiu pracy250
Część VI. ORGANIZACJA 252
14. Psychologiczne wizje organizacji i ich konsekwencje dla funkcjonowania firm i pracowników254
14.1. Wstęp256
14.2. Czym jest organizacja i kim są jej członkowie?256
14.3. Metafory organizacji259
14.3.1. Organizacja jako maszyna259
14.3.2. Organizacja jako system (organizm)260
14.3.3. Organizacja jako pole gry262
14.3.4. Organizacja jako wolny rynek264
14.3.5. Organizacja jako sztuczna inteligencja266
14.3.6. Organizacja jako grupa społeczna267
14.4. Tożsamość organizacyjna jako rodzaj tożsamości społecznej i rozumienie fenomenu tożsamości społecznej269
14.5. Tożsamość organizacyjna a funkcjonowanie270
14.5.1. Konsekwencje braku tożsamości organizacyjnej271
14.5.2. Pozytywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej272
14.5.3. Negatywne konsekwencje silnej tożsamości organizacyjnej272
14.5.4. Budowanie tożsamości organizacyjnej275
15. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy – perspektywa psychologiczna 276
15.1. Wstęp278
15.2. Europejski kontekst zarządzania wielokulturowego – mobilność i migracja278
15.3. Czym jest „kultura”?279
15.3.1. Kultura w rozumieniu potocznym279
15.3.2. Przegląd wybranych definicji kultury279
15.3.3. Kultura w badaniach psychologicznych282
15.3.4. Międzykulturowe badania cech psychologicznych i wartości282
15.4. Problemy integracji pracowników odmiennych kulturowo – szok kulturowy283
15.5. Praktyczne zastosowanie umiejętności międzykulturowych w miejscu pracy – edukacja międzykulturowa285
16. Kultura organizacji i klimat organizacyjny 292
16.1. Wstęp294
16.1.1. Historia pojęcia kultury i klimatu organizacyjnego294
16.2. Przegląd wybranych teorii oraz modeli kultury i klimatu organizacyjnego295
16.1.2. Kultura a klimat organizacyjny295
16.2.1. Teorie i modele kultury organizacyjnej296
16.2.2. Teorie i modele klimatu organizacyjnego300
16.3. Badanie kultury i klimatu organizacyjnego302
16.4. Kultura i klimat organizacyjny – implikacje dla praktyki304
17. Sprawiedliwość w organizacjach: teoria, metody i zastosowania306
17.1. Co rozumiemy przez pojęcie sprawiedliwości organizacyjnej?308
17.1.1. Sprawiedliwość czy poczucie sprawiedliwości?308
17.1.2. Rodzaje sprawiedliwości organizacyjnej308
17.2. Jak formułowane są sądy o sprawiedliwości?310
17.2.1. Teoria sprawiedliwości Adamsa310
17.2.2. Kryteria Leventhala311
17.2.3. Heurystyki formułowania sądów o sprawiedliwości312
17.3. Czynniki organizacyjne i osobowe a sądy o sprawiedliwości313
17.2.4. Podsumowanie313
17.3.1. Cechy i działania organizacji314
17.3.2. Pracownik – czy wszyscy spostrzegają wydarzenia w ten sam sposób?316
17.4. Konsekwencje (nie)sprawiedliwości w organizacji318
17.4.1. Konsekwencje dla pracownika319
17.4.2. Konsekwencje dla organizacji319
17.5. Budowanie sprawiedliwego miejsca pracy – aplikacja teorii320
17.4.3. Koszty stosowania sprawiedliwych procedur320
18. Społeczna odpowiedzialność biznesu 324
18.1. Wstęp326
18.2. Geneza i ewolucja pojęcia społecznej odpowiedzialności biznesu326
18.3. Współczesne uwarunkowania rozwoju CSR – CSR w Polsce329
18.4. Sposoby ujęcia i obszary CSR331
18.5. Teoretyczne modele CSR i ich klasyfikacja332
18.6. Aplikacje teorii. Instrumenty i metody pomiaru CSR336
18.7. Psychologiczne aspekty CSR. Badania i perspektywy badawcze338
19. Przywództwo w organizacji 342
19.1. Wstęp344
19.2. Przywództwo a kierowanie344
19.3. Teorie cech345
19.4. Teorie zachowań345
19.5. Zależnościowe modele kierowania347
19.6. Model Full Range of Leadership Avolio i Bassa348
19.7. Przywództwo charyzmatyczne349
19.8. Teoria wymiany między przywódcą a członkiem zespołu i model tworzenia przywództwa350
19.9. Przywództwo autentyczne351
19.10. Przywództwo współdzielone352
19.11. Przywództwo służebne353
19.12. Przywództwo piątego stopnia353
19.13. Koncepcje przywództwa dla biznesu354
19.14. Wyzwania wobec przywództwa. Ciemna strona triada przywództwa355
19.14.1. Nadużywanie władzy i wpływu355
19.14.2. Negatywne reakcje podwładnych wobec władzy355
19.14.3. Metamorficzny efekt władzy355
19.14.4. Samodestrukcyjny wpływ kierowniczy356
19.14.5. Wyczerpywanie zasobów samokontroli w roli kierowniczej356
19.14.6. Ciemna triada osobowości356
19.15. Związki przywództwa z dobrostanem pracowników357
19.16. Czasopisma dotyczące przywództwa358
19.17. Centra badań nad przywództwem358
20. Komunikacja w organizacji 360
20.1. Wstęp362
20.2. Tradycje w teoriach komunikacji362
20.2.1. Klasyczne teorie organizacji363
20.2.2. Podejście systemowe364
20.2.3. Podejście informacyjne364
20.2.4. Podejście kulturowe365
20.3. Komunikacja w zespołach366
20.3.1. Zabieranie głosu w zespole366
20.3.2. Różnorodność w zespole367
20.3.3. Rola osoby zarządzającej zespołem368
20.3.4. Humor jako narzędzie komunikacji w zespole369
20.4. Przyszłe kierunki badań370
21. Zespół pracowniczy 372
21.1. Wstęp374
21.2. Pojęcie zespołu374
21.3. Czynniki funkcjonowania zespołu375
21.3.1. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie indywidualnym375
21.3.2. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie zespołowym375
21.4. Klasyczne modele efektywności zespołu377
21.3.3. Czynniki funkcjonowania zespołu na poziomie organizacyjnym377
21.5. Wielopoziomowe uwarunkowania efektywności zespołu379
21.5.1. Klimat zespołu jako czynnik efektywności. Model efektywności zespołu Campiona w rozwinięciu Humphreya i Morgesona379
21.5.2. Motywacyjne, społeczne i kontekstowe charakterystyki pracy zespołowej379
21.5.3. Wielkość i różnorodność zespołów381
21.6. Tradycyjne formy współpracy zespołowej382
21.7. Multizespołowość383
21.8. Nowe struktury zespołowe383
21.8.1. Zespoły łączników organizacyjnych384
21.8.2. Zespoły naukowe384
21.8.3. Zespoły wirtualne386
21.8.4. Układ człowiek – robot jako zespół388
22. Innowacyjność w procesie pracy i w organizacji390
22.1. Wstęp – innowacja w kontekście procesu twórczego392
22.2. Psychologiczna specyfika innowacji – dwa modele394
22.2.1. Komponentowa Teoria Twórczości oraz Innowacji Organizacyjnej Amabile395
22.2.2. Innowacyjność w kategoriach stylów zachowania i postaw – style twórczego zachowania396
22.2.3. Psychologiczna taksonomia innowacji organizacyjnych według Cropleyów398
22.3. Innowacyjność jako właściwość pracownika401
22.3.1. Czynniki poznawcze i emocjonalno-motywacyjne401
22.3.2. Osobowościowe poprzedniki i korelaty innowacyjności402
22.4. Innowacyjność jako właściwość grup i zespołów403
22.4.1. Zróżnicowanie członków zespołu a innowacyjność403
22.4.2. Wybrane procesy grupowe występujące w zespole a innowacyjność405
22.5. Innowacyjność a kontekst organizacyjny407
22.5.1. Innowacyjność a charakterystyki stanowiska pracy407
22.5.2. Innowacyjność a charakterystyki klimatu organizacyjnego408
22.6. Konieczność różnicowania i wzbogacania modeli innowacji410
23. Psychologiczne aspekty zmiany organizacyjnej 412
23.1. Wstęp414
23.2. Globalne trendy w zmianie charakteru pracy414
23.2.1. Transformacja przemysł – usługi415
23.3. Rozumienie zmiany organizacyjnej i oporu wobec zmian416
23.2.2. Zmiany technologiczne a sposób wykonywania pracy zawodowej416
23.4. Indywidualne i organizacyjne uwarunkowania reakcji pracowniczych na zmianę419
Część VII. CZŁOWIEK W ORGANIZACJI 424
24. Kontrakt psychologiczny w organizacji426
24.1. Wstęp428
24.2. Koncepcja kontraktu psychologicznego428
24.3. Właściwości kontraktu psychologicznego429
24.4. Treść kontraktu psychologicznego430
24.5. Wyznaczniki treści kontraktu psychologicznego432
24.6. Naruszenie i złamanie kontraktu psychologicznego433
24.7. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego435
24.8. Kontrakt psychologiczny w przyszłości: nierozstrzygnięte pytania436
25. Zachowania organizacyjne „poza rolą”438
25.1. Wstęp440
25.2. Definicja zachowań „poza rolą” i ich cechy osiowe441
25.3. Typologia organizacyjnych zachowań „poza rolą”443
25.3.1. Typologia zachowań obywatelskich443
25.3.2. Typologia Filipa Podsakoffa444
25.3.3. Model okrężny445
25.4. Typologie zachowań kontrproduktywnych446
25.4.1. Typologia Robinson i Bennett446
25.5. Modele teoretyczne wyjaśniające źródła zachowań „poza rolą”448
25.4.2. Typologia Paula Spectora i Suzy Fox448
25.5.1. Teoria równości448
25.6. Teorie odwetowe451
25.6.1. Model zachowań odwetowych451
25.6.2. Model rewanżu452
25.7. Model stresory – emocje454
25.8. Problemy metodologiczne455
26. Motywacja do pracy 460
26.1. Wstęp462
26.2. Motywacja do pracy – wczesne podejścia badawcze463
26.3. Osobowościowe uwarunkowania motywacji – w kierunku autodeterminacji465
26.3.1. Motywacja a uniwersalne potrzeby466
26.3.2. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna467
26.3.3. Próba integracji – współczesne podejścia do badania motywacji w sytuacji pracy473
27. Dobrostan zawodowy 476
27.1. Wstęp478
27.2. Hedonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – zadowolenie, satysfakcja i emocje w pracy479
27.2.1. Satysfakcja – poznawcza ocena pracy479
27.2.2. Emocje i nastrój – emocjonalna ocena pracy482
27.3. Eudaimonistyczna perspektywa dobrostanu zawodowego – poczucie sensu i ważności pracy485
27.3.1. Wielowymiarowe ujęcia sensu pracy485
27.3.2. Uwarunkowania sensu pracy486
27.3.3. Inne miary eudajmonistycznego dobrostanu487
27.3.4. Relacja praca – życie osobiste jako sposób na poszukiwanie eudajmonistycznego dobrostanu487
27.4. Podsumowanie489
Część VIII. PSYCHOLOGIA KONSUMPCJI 490
28. Psychologia zachowań konsumenckich 492
28.1. Wstęp494
28.2. Zachowania konsumenckie z perspektywy psychologii494
28.2.1. Złożoność zachowań konsumenckich494
28.2.2. Historia badań nad zachowaniami konsumentów495
28.3. Psychologiczne aspekty posiadania496
28.3.1. Zakupy a materializm496
28.3.2. Zakupy a poczucie szczęścia497
28.4. Psychologiczne aspekty oddziaływania marki498
28.3.3. Dynamika emocji w procesie zakupowym498
28.4.1. Definicje marki499
28.4.2. Funkcje i ważność marki500
28.4.3. Fenomen podrabianych produktów501
28.5. Relacja konsument – marka502
28.5.1. Koncepcje wyjaśniające relację konsument – marka502
28.5.2. Konstrukty opisujące relacje między konsumentem a marką504
28.5.3. Relacje konsument – marka a samoocena konsumenta505
28.6. Konsumpcja na pokaz506
28.6.1. Koncepcja Thorsteina Veblena506
28.6.2. Konsumpcja na pokaz a korzyści i straty w relacjach społecznych506
29. Psychologia w marketingu 508
29.1. Wstęp510
29.2. Modele zachowań konsumentów510
29.2.1. Marketing klasyczny: konsument reaktywny510
29.2.2. Marketing cyfrowy: e-konsument511
29.2.3. Marketing 4.0.: nabywca-propagator512
29.3. Zastosowanie psychologii w polityce produktowej513
29.3.1. Pozycjonowanie produktów514
29.3.2. Projektowanie produktów514
29.3.3. Testowanie produktów514
29.3.4. Badanie nazw i opakowań514
29.4. Zastosowanie psychologii w polityce cenowej515
29.3.5. Modyfikowanie produktów515
29.4.1. Badania akceptacji ceny515
29.4.2. Zabiegi ułatwiające akceptację ceny516
29.5. Zastosowanie psychologii w dystrybucji517
29.5.1. Merchandising – zabiegi aranżacyjne517
29.6. Zastosowanie psychologii w akcjach promocyjnych i reklamie518
29.5.2. Kształtowanie zachowań nabywców518
29.6.1. Cele promocji518
29.6.2. Adresaci promocji – segmentacja klientów520
29.6.3. Budżet promocji520
29.6.4. Komunikat reklamowy521
29.6.5. Formy promocji523
29.6.6. Badanie skuteczności działań promocyjnych523
Bibliografia526
Indeks rzeczowy588
O Autorach606

EtyczneaspektypracypsychologabiznesuwobszarzeHR

kandydatkanaskutekujawnieniategofak-

tu,znacznieprzekraczamożliwąszkodę,jaką

możeponieśćﬁrma,którajązatrudni.

Prawdopodobnieinaczejzostanieocenio-

nasytuacja,wktórejutrzymaniewpoufności

informacjidotyczydziałańbezwątpliwości

szkodliwychdlaﬁrmy.Rozważmyprzykład:

wtrakcierozmówmającychnaceluocenę

poziomuzadowoleniazpracyjedenzpra-

cownikówinformujenasomalwersacjach

naszkodępracodawcy,aleobawiasięzgło-

sićtenfaktoﬁcjalniezewzględunamożli-

wekonsekwencjezestronyosóbwinnych.

Zasadaodpowiedzialnościpodpowiada,że

musimyprzyczynićsiędoprzerwaniabez-

prawnegoiszkodliwegodlaﬁrmyprocederu.

Jednakszacunekdlaprawigodnościosoby,

którainformacjęzdradziła,każepodzielaćjej

obawyoreakcjeotoczenia.Zgodniezzasadą

uczciwościpowinniśmynietylkosamizacho-

wywaćsięuczciwie,aleteżpromowaćtakie

zachowaniawotoczeniu.Najlepszymrozwią-

zaniemopisanegoproblemubyłoby,gdyby

udałosięuzyskaćzapewnienieopełnejpouf-

nościzestronypracodawcy,takabynazwisko

osobyprzekazującejinformacjeniezostało

upublicznione.Jeżelitakierozwiązanienie

byłobymożliwe,możemyprzekazaćpraco-

dawcyuzyskaneinformacje,utrzymującich

źródłowpoufności.Przyoburozwiązaniach

jednakmusimyuzyskaćnaniezgodęosoby,

któranaminformacjeprzekazała,gdyżtojej

interespowinienbyćnapierwszymmiejscu.

Trzebaoczywiściepamiętać,żeroląpsy-

chologaworganizacjiwżadnejmierzenie

jestuzyskiwanieodpracownikówinformacji

poufnych,abypotemprzekazywaćjepraco-

dawcy.Zasadauczciwościmówi,żenależy

trzymaćsięregułwyznaczonychprzezrolę,

którąodgrywamywﬁrmie,ażadenpsycholog

niepowinienpodejmowaćsięroliUtajnego

agenta”,gdyżnaruszatozaufaniedozawodu

psychologawśródodbiorcówusługpsycho-

logicznychiuniemożliwiaskutecznądziałal-

nośćzawodową.

2.5.Jakzapewnić

anonimowośćwbadaniach

wewnątrzorganizacji?

Częstozadaniem,jakiegopodejmująsiępsy-

chologowiewﬁrmach,jestprowadzenieba-

dańprzekonańipostawpracowników.Mogą

onedotyczyćpoziomuzadowoleniazpra-

cy,zaangażowania,ocenysprawiedliwości

działańorganizacjiwobecpracownikówitp.

Uznajesię,żeuczestnictwowtegorodzaju

badaniachpowinnobyćanonimowe,gdyż

gwarantujetowiększąszczerośćodpowie-

dzi,brakobawokonsekwencjeijestprzeja-

wemtroskietycznejodobrostanosóbbada-

nych(BrzezińskiiToeplitz-Winiewska,2011;

Brzeziński,2019b).Częstojednakzbieramy

różnegorodzajudanedemograﬁczne,takie

jakwiek,płeć,stanowisko,stażpracyitp.

Możeokazaćsię,żenawetniepytającbada-

nychpracownikówonazwiska,przezsam

faktzbieraniadanychdemograﬁcznychza-

burzamyichpoczucieanonimowości.Jeżeli

bowiemwﬁrmienastanowiskukierowni-

kazmianyjestzatrudnionajedna28-letnia

kobieta,tofakt,żeniepodaonawankiecie

swojegonazwiska,itakniezapewniajejano-

nimowości.Rodzisięwięcważnepytanie:jak

ijakiedanedemograﬁcznemożnazbierać,

abybadanipracownicymoglimimotoczuć

sięanonimowo?

Przyformułowaniutreścipytań,zapo-

mocąktórychzbieramydanedemograﬁczne,

wartowziąćpoduwagęobiektywnyrozkład

różnychcharakterystykbadanejgrupy.Jeżeli

wiemyzgóry,żekonkretnyparametrbędzie

wyraźniewskazywałposzczególneosoby,na-

leżytaksformułowaćpytanie,abytegouniknąć

lubwogólezrezygnowaćzezbieraniadanych

wtymzakresie.Sformułowaniepytaniamo-

żepolegaćnawyborzekategoriizamiastpo-

dawaniakonkretnejwartości,np.zamiast

podawaniawiekubadaniwskazują,wjakiej

grupiewiekowejsięznajdują(np.20–25lat,

25–30latitd.),zamiastpodawanianazwy

stanowiskabadaniwskazująkategorię(np.

szeregowe,kierowniczeitp.).Rezygnacjazpy-

taniaokonkretnywymiarjestuzasadniona,

Brak wyników

Psychologia biznesu

Treść książki

Znajdź bibliotekę blisko siebie, i uzyskaj dostęp do ebooka w systemie IBUK Libra