Treść książki
Przejdź do opcji czytnikaPrzejdź do nawigacjiPrzejdź do informacjiPrzejdź do stopki
34
Psychologicznadiagnozazachowańizjawiskworganizacji
braliwnichudziału–mierzylibyśmywtedy
efektywnośćpracownikówsprzedtreningu,
kierowaliczęśćmenedżerównaszkolenia
ipojakimśczasieponowniemierzylibyśmy
efektywnośćzespołówiporównywalibyśmy
zespołykierowaneprzezosobyprzeszkolone
zzespołamikierowanymiprzeznieprzeszko-
lonychmenedżerów(właśnietakiquasi-eks-
perymentprzeprowadziliNielsen,Randall
iChristensen,2010).
Psychologowie,którzyprowadząwtym
obszarzebadania,spotykająsięzwieloma
wyzwaniamioraznapotykająliczneprze-
szkody.Popierwsze,dlategoże–podobnie
jakwinnychobszarachpsychologii–bada-
niasąprowadzonezudziałemludzi,cowią-
żesięzszeregiempraktycznychietycznych
ograniczeń.Podrugie,prowadzącbadaniana
terenieorganizacji,niezawszemożemyro-
bićtotak,jakbyśmychcieliczygdziebyśmy
chcieli.Zuwaginakoniecznośćstosowania
wielukompromisówwobszarzepsychologii
pracyiorganizacjimusimykłaśćdużynacisk
nazagadnieniametodologiczneietyczne.
Niniejszyrozdziałdotyczydiagnozowa-
niazachowańizjawisk,któremogąintereso-
waćpsychologóworganizacji.Przedstawiono
metodybadawcze,mającezastosowanie
wbadaniachorganizacyjnych:jakościowe,
ilościoweorazmieszane.Wdalszejczęści
rozdziałubędąomówionenajważniejsze
metodygromadzeniadanychnaużytekdia-
gnozyworganizacji,takiejak:obserwacja,
wywiad,kwestionariuszeorazeksperyment.
Wzakończeniupodanopraktycznerozważa-
niadotycząceprojektowaniabadań.
3.2.Czymjest
diagnozowanie?
Diagnozowaniejestumiejętnościąpraktycz-
ną,którąwykorzystująwswojejcodziennej
pracypsychologowieróżnychspecjalności.
Diagnozowanieworganizacjistanowiopis
zachowańpracownikówiichwyjaśnienie.
Wtrakcietegoprocesu:
•
opisujemystanaktualny(identyfikacja),
•
próbujemywyjaśnić,codoniegodopro-
wadziło(retrogeneza),
•
staramysięprzewidzieć,jakibędzieroz-
wójwydarzeń(ekstrapolacja),
•
określamynatejpodstawie,jakiedziała-
niapowinnybyćpodjęte,abyprzywrócić
normalnystanbądźosiągnąćstanpożą-
dany(zalecenia).
Jakzatemwidać,diagnozowaniesłuży
nietylkodoopisaniasytuacjiizebraniain-
formacjiozachowaniachpracownikóworaz
doichwyjaśniania,leczprzedewszystkim
dozaprojektowaniapraktycznychdziałań.
Diagnozajestbowiempierwszymkrokiem
dointerwencji.WięcejnatentematCzytelnik
możeznaleźćwpracachWładysławaJacka
Paluchowskiego,np.wksiążcez2001r.:
Diagnozapsychologiczna.Podejścieilościoweija-
kościowe.
Oddiagnozydointerwencji
Ciekawym
przykładem
takiej
diagnozy
byładiagnozaopartanaanaliziebardzo
szerokozakrojonychbadańnatematza-
grożeńpsychospołecznychwśrodowisku
pracyiichwpływunazdrowie,jakisporzą-
dziłaŚwiatowaOrganizacjaZdrowia(WHO).
Pozwoliłyonenietylkozidentyfikowaćczyn-
nikiryzykawśrodowiskupracy,aleteżdo-
starczyłyistotnychdowodównaukowychna
to,żemiędzywarunkamipsychospołeczny-
miwmiejscupracyastanemzdrowiapra-
cownikówistniejesilnyzwiązek(Leka,Jain,
2013).Stałosiętopodstawądoopracowania
wwielukrajachpolitykiiprogramówprewen-
cjistresuipromocjizdrowiawśrodowisku
pracy(np.powstałoUnijneObserwatorium
Ryzykaczylicznewspólnotowestrategie
narzeczbezpiecznejizdrowejpracy).Takie
informacjemotywująteżpracodawcówdo
podejmowaniawysiłku,jakisięwiążezza-
pewnianiemochronyzdrowiazatrudnionym
pracownikom–raportWHOdajepodstawydo
opracowaniaprogramówinterwencjinapo-
ziomieorganizacyjnym.Wtakimprzypadku